摘要：近年來，蘇州地區社工機構雖然擴張速度非常快，但還存在諸如人才流失情況嚴重，項目招投與評估視角單一化，機構管理架構個人核心化傾向嚴重，機構資源缺乏多元主體支持等問題。筆者據此建議：豐富員工激勵形式;完善項目招投和評估主體的多元化;加強機構管理組織化建設;拓展多元支持渠道，從而促進社會工作健康發展。
關鍵詞：激勵;管理;評估;資源支持
中圖分類號：C916 文獻標識碼：A文章編號：CN61-1487-(2019)14-0138-03
《管理科學》(雙月刊)創刊于1987年，是由哈爾濱工業大學管理學院主辦的學術類期刊，是哈爾濱工業大學和管理學院對外宣傳的窗口之一，也是管理學院重要的學術陣地。
自黨的十六大明確提出要建立一支宏大的社會工作人才隊伍以來，社會工作機構在全國范圍內迅速發展，特別是東南沿海地區發展更為快速。素有“人間天堂”的蘇州最近這些年來在社工機構發展上積極作為，并取得了一些成果。但由于蘇州地區社會工作起步晚，時間短，因而在發展過程中還存在著不足。筆者通過訪談和文獻搜集的方式，對蘇州地區社會工作機構發展狀況進行了調查，并根據調查結果提供相應的發展建議。
一、社會工作機構發展現狀
此次調查，通過文獻查閱和訪談方式進行，共抽取10家社會工作服務機構的負責人進行訪談。調查結果顯示，從2007年蘇州第一家社會工作機構誕生以來，2007到2012年期間，蘇州社會工作機構數量增長18家[1]。到2017年11月，據蘇州社工網站上的資料顯示，該地區社會工作機構已達96家，與前一個五年相比，后一個五年社會工作機構數量平均增速增長4倍以上。相比之前，持證社工人數達到10825人，社會工作從業人員有1530人，蘇州社會工作協會單位會員增至40家，個人會員增至42家。從數量上看，社會工作行業發展加速趨勢非常明顯。
機構發展離不開職工隊伍發展壯大和職工素質提升。從行業發展質量來看，激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，通過適當的經濟手段和心理調適開放員工熱情，是提高企業效益的措施[2]。美國社工協會在2008年的“教育政策及認證標準”中提出“由知識、價值觀和技巧組成的可測量實務行為”是社工工作的核心。因此，評估一直處于社工工作和機構服務的核心。
(一)薪資情況
從蘇州社工招聘網獲得信息來看，社會工作從業人員一般薪資為3000-4000元每人每月。而根據新浪網發布的關于各地區人均薪資情況，蘇州地區人均薪資為4755元每人每月。數據顯示社會工作從業人員薪資低于蘇州地區人均薪資。
(二)社工機構人才供給側情況
鑒于高校社會工作專業開設較晚，并且每年畢業人數有限。為排除畢業生人數影響，筆者調研了蘇南某高校2020屆社會工作專業畢業生的就業意向。
結果顯示，高達75.76%的本科生選擇考研，考研的同學中有48%選擇考本專業研究生。選擇出國或工作的學生也都傾向于在企業工作。可以說，僅有約三分之一的社會工作專業畢業生將來可能會選擇從事本專業工作。并且，據調查，在社工機構從事專職社工的人員大部分為非專業畢業的人員。機構職工入職門檻相對比較低，機構對入職申請人員的要求大多停留在對社會公益事業和社會工作行業的熱情方面。對員工專業素養和知識技能這一塊要求并不高。
(三)項目招投與評估
機構項目招投主要依賴于政府發布項目，由機構撰寫標書進行投標。全程互動雙方都是政府和機構這兩個資源和服務提供主體，而與資源服務密切相關的社區居民，服務對象及相關人員在項目招投過程中幾乎不參與。
目前，大部分社會工作機構都會以固定頻率對所承接服務項目進行評估，評估內容包括服務量，服務對象改變，社會影響以及財務使用情況。評估形式包括機構自評和第三方評估。并且，機構服務效果的評估主體主要是服務主體——機構和政府等。
(四)社工機構的組織架構
社工機構的組織架構大多是以直線結構為主，以職能結構形式為輔的直線職能式結構。其主體脈絡為理事會——總干事——各個部門。由機構創始人成立機構并組建理事會。相當部分理事會成員屬于非機構全職人員。但值得一提的是，與這一科層化組織結構相并列的，還有以具體服務項目為劃分基礎的團隊制，“一工多職”現象比較常見。
二、社會工作機構發展面臨的問題
(一)行業激勵不足，人才流失情況嚴重
盡管機構規模有大有小，專職社工數量多至幾十名，少至幾名，但每一家機構都或多或少存在著一定的人才流失情況，平均每年流失比例大約在30%左右。并且，大部分機構中，僅有少部分專業社工能夠長時間留在機構當中任職。
赫茨伯格的雙因素理論中提出影響員工工作積極性的兩大因素——保健因素和激勵因素。前者主要指那些缺失會引起員工不滿的因素，而后者則是指在精神層面所給予的額外激勵因素。赫茲伯格還將雙因素高低組合：
從社工從業人員所獲薪資與蘇州市平均薪資對比看來，薪資水平較低。這表明對于社工從業人員工作保健因素支持不夠，僅僅依靠價值觀所產生的內在激勵因素，很容易跌入低保健——高激勵情況里面：該情景下，社工工作者的熱情高，但同時會逐漸產生不滿;從工作本身、成就、認可、責任、個人成長與發展等因素對社工產生內在的激勵，從社工的心理角度看，是愿意從事社工行業的，但是從客觀需求角度來說，社工從業人員也有家庭，家庭的生存和發展需要資金，薪資水平可能會導致社工逐漸產生不滿情緒，消耗對社工行業的熱情。
并且從性別角度來看，機構專職、全職社工大部分都為女性，男性社工相對比較少并且主要為兼職人員。這一方面說明社會工作行業在一定程度與女性角色相適應;另一方面也說明在當今生活壓力巨大的社會中，社會工作行業的待遇很難留住男性社工。
根據以上對蘇南某高校2020屆社會工作專業畢業生的就業意向調查顯示，可以預測社會工作專業教育培養出來的行業人才僅有約三成的人，有可能投身社會工作事業當中去。結合社工行業薪資狀況與蘇州地區平均薪資狀況對比，我們可以發現社工薪資待遇不高與專業人才流入數量稀少具有一定的相關性。再結合筆者對社工專業2020屆畢業生訪談可知，薪資待遇成為社會工作人才不愿從事社會工作的主因。另外，社工行業準入門檻低所帶來的行業從業成就感的降低以及由此所帶來的對社工行業缺乏熱情，對本專業職業生涯前景期望不高等問題正越發困擾著社工行業的人才流入。
(二)機構項目招投與評估視角單一化
在項目招投過程中，缺乏社區居民，服務對象及相關人員的參與，容易導致政府招投項目與社區居民或服務對象需求匹配度不高或者機構提供服務形式與社區居民興趣點不符等問題的出現，這會間接導致資源的錯配，不利于社工機構的發展。
目前針對機構服務效果的評估主體集中于機構和政府等提供服務的主體中，相對而言，服務對象以及服務對象身邊非利益相關者的意見常常沒有機構去詢問。這就造成評估視角的單一化傾向情況嚴重。而項目評估視角的單一化，往往導致在社工機構群體內部形成一套約定俗成的評估要點和重點。這就很類似于考試中所謂的“重點”。由于師生角色經常性的互換，導致雙方在考試當中會逐漸摸索出雙方達成默認共識的考試要點。那么，要點的出現，勢必造成被評估方對考試結果的投機的可能性增大。這種評估中的“默契”，很容易導致指標性的評估工程出現以及服務對象群體的聲音被掩蓋，進而直接影響評估的服務效果的真實性。
(三)機構管理架構個人核心化傾向嚴重
按照社工機構運行的組織架構，機構的決策和重大人事任免權應由理事會決定。但其結果往往是，由于機構創始人成立機構并組建理事會，導致機構個人話語權重于理事會話語權，理事會角色不明顯。機構運轉依賴于創始人或某一個能力者的領導和付出，理事會作用并沒有真正得到實現，形式化傾向嚴重。這種以個人為核心的組織管理架構雖然在組織早期有利于機構的凝聚運作。但隨著機構的發展，個人精力和能力給越發難以滿足機構需要。因此個人核心傾向的組織架構容易成為機構專業化和組織化程度提高的障礙，制約機構生存和發展的可持續性。
“一工多職”的情況常見，使得一線社工常常兼任著行政事務，精力分散，從而影響服務質量。并且除項目評估外，機構對工作人員的約束主要就是考勤，這種管理方式相對比較松散和僵化，并不利于機構員工工作動力的激勵，因而需要更多探索。
(四)機構資源缺乏多元主體支持
從十九世紀末的古典自由主義到而今比較盛行的福利多元主義。社會福利的主體已經從過去所認為的唯一主體——政府轉向整個社會。變“福利國家”為“福利社會”已經成為當代解決社會福利問題的共識。無論是羅斯的福利三角范式，抑或是伊瓦斯修正后的福利主體的四分法，他們都強調市場在提供福利方面具有與國家相同的地位。但縱觀多家社工機構，其資金來源大部分大都非常依賴政府的資金投入，對市場的利用水平相對較低。
這樣一來，第一，資金來源通道只剩政府一家，社工機構的工作勢必會被政府行政化，二者關系容易由原來購買與服務的合作關系變成控制與被控制，管理和服從的上下級關系，機構自主性受到較大影響。由在社工領域非專業的政府領導和調配專業的社工服務機構，這很容易導致資源錯配和機構行動積極性受限。
第二，從科塞的功能沖突論角度出發，不涉及群體核心價值的沖突，特別是內部沖突，具有整合和穩定功能。沖突能夠增進群體認同，重新建立新的更好的平衡。但目前由政府領銜的購買服務，單個社區交由一家機構負責到底。這樣做雖然極大避免資源浪費和錯配，但這也同時使得購買社工服務市場缺乏競爭性，或者說“沖突性”。除最初招投競爭外，每一家社工機構在其所負責的社區當中其實是壟斷服務。這樣的服務購買模式，即使有第三方外評和最后服務效果的評估，也很難促使社工機構以及一線社工在具體社區實務過程中積極總結完善自身工作方法。同時社工服務市場缺乏“沖突性”，也阻礙社工服務行業整合和優化，行業服務質量始終良莠不齊。并且，也阻礙了職業社工和社工機構對本行業的職業認同，這也間接導致行業人才流失。
三、相關對策和建議
(一)豐富員工激勵形式，提高激勵水平
目前，該地區社工機構急需改變員工激勵模式。這要求機構管理層一是要在現有資源基礎上，不斷拓展更多資金來源渠道，以給予員工更多物質條件上的激勵。二是在平時工作和生活中，給予員工更多心理調試和關心，幫助員工建立對機構的認同感和責任感。三是適當增加機構團隊建設活動，提高機構凝聚力。以豐富多元的激勵方式來補充職業公益性所帶來的員工激勵，將有利于提高員工吉利的可持續性。
(二)完善項目招投和評估主體的多元化
強化服務受眾在服務過程中的話語權，暢通政府——群眾溝通渠道，鼓勵社區居民積極對服務進行反饋，并及時給予回應和改進。這要求在項目發布之前，一方面需要民政工作人員下基層走訪，了解社區居民實際需要并不斷歸納總結制定合適的招投服務項目;另一方面也需要在項目招投之時邀請社區居民代表前往參加招投評審，充分聽取群眾意見。在項目實施過程中和項目完成效果評估時，評估主體更需要群眾參與。可采用匿名問卷，抽樣訪談等方式獲取服務對象對機構服務效果的滿意度，以此作為項目評估的重要組成部分。這樣不僅促進項目服務效果的過程化評估，還能促進社區居民的社區參與和社區凝聚力。
(三)機構管理加強組織化建設，形成以機構為核心的運營模式
在機構運轉過程中，需要嚴格按照機構運行的規章制度辦事，特別是在機構發展到一定規模的時候，理事會應當發揮出其本應具有的機構最高決策權，重大人事任免權等核心權力，弱化機構創始人或能力者在機構運行當中的核心地位。同時加強機構規章制度權威性和效力，規范機構執行者和管理者行為和權力使用，促進機構向正規化和專業化道路發展。從而樹立機構品牌而不是個人品牌，保持機構發展的可持續性和永久動力。
(四)拓展支持渠道，尋求多元支持
單一支持渠道的社會工作機構的發展可持續性以及行動都容易受到轄制，并帶來諸多不便。因此拓展機構資源支持渠道成為當務之急，這就對機構尋找資源多元途徑的手段提出考驗。從機構角度來看，第一，機構可以尋求與社會上已知的與服務領域相關的基金會相合作，甚至掛靠于基金會旗下，用以尋求資金，管理，人才等方面的全面支持。第二，尋求高校智識、技能和生源方面的支持，借助高校資源提高機構專業性和機構人員素質，進一步提高機構自身競爭力。第三，積極利用互聯網信息傳遞功能，一方面加強機構人事，資金及其他資源使用的透明度;另一方面，積極宣傳機構自身特色和核心競爭力，樹立機構公益品牌形象，提高機構凝聚力和吸引社會愛心人士的捐助。這不僅能夠幫助機構獲得足夠的資源用于自身發展，而且有利于激勵機構社工，提高其對機構以及職業認同感，減少人才流失情況。
目前，由于我國社會工作事業發展起步晚，蘇南地區社會工作本土化還存在諸如員工激勵不足，評估視角單一，個人核心化傾向以及資金來源單一等問題。社會工作機構規模數量增長和專業化發展受到限制。但相信在黨和政府的領導下，在我國社會工作從業者的實踐與摸索下，我國社會工作本土化事業將會取得長足的進步。
參考文獻：
[1]宋言奇.蘇州社工機構發展的調查與思考[J].南陽師范學院學報，2015(7).
[2]金英姬，李秀然.員工激勵與企業發展之間的博弈分析[J].學術交流，2008(3).
作者簡介：王康，男，漢族，江蘇淮安人，單位為蘇州大學社會學院。研究方向為社會工作本土化。
王雅麗，女，漢族，江蘇淮安人，單位為蘇州大學社會學院。研究方向為社會工作實務。
本文由中國期刊網首發，一個權威專業的學術論文發表知識網。
文章名稱：關于蘇州地區社工機構發展困境的調查和對策分析
