摘要：國有企業(yè)干部考評(píng)問題一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界關(guān)注的熱點(diǎn)之一，新時(shí)期習(xí)近平總書記提出的好干部標(biāo)準(zhǔn)為國有企業(yè)干部考核評(píng)價(jià)樹立了標(biāo)桿導(dǎo)向。文章在好干部標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，引入勝任力模型的理論方法，構(gòu)建了不同層次的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型，并進(jìn)一步優(yōu)化了考核評(píng)價(jià)方法，為實(shí)現(xiàn)干部考核的科學(xué)、客觀、公平公正以及做好干部的選拔任用提供了一定參考。
關(guān)鍵詞：勝任力模型;考核;評(píng)價(jià)
《現(xiàn)代人才》主題鮮明。該刊緊緊圍繞“順應(yīng)現(xiàn)代和平發(fā)展潮流、提升人才科學(xué)人文素質(zhì)”的宗旨展開，把解讀新政策、交流新經(jīng)驗(yàn)、探索新理論、傳播新信息作為己任，把構(gòu)建成才環(huán)境、褒揚(yáng)杰出人才、推新人力資本理論、搭建人才工作宣傳平臺(tái)作為我們的職責(zé)。
干部隊(duì)伍的素質(zhì)水平直接影響企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展?fàn)顩r。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部作為企業(yè)改革發(fā)展的核心力量，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的組織者與執(zhí)行者。習(xí)近平總書記指出：“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是黨在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的執(zhí)政骨干，是治國理政復(fù)合型人才的重要來源”，并明確強(qiáng)調(diào)了干部選拔任用的好干部標(biāo)準(zhǔn)，即“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”。由此，加強(qiáng)國有企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)，做好國有企業(yè)干部的考核評(píng)價(jià)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
好干部標(biāo)準(zhǔn)的確立為國有企業(yè)正確選人用人樹立了標(biāo)桿，然而在此標(biāo)準(zhǔn)下如何真正做到對(duì)干部科學(xué)、客觀、公平公正考評(píng)成為了一大難點(diǎn)。以往國有企業(yè)在探索干部考評(píng)方法上取得了許多成果，但也存在一些問題，如考核內(nèi)容籠統(tǒng)、考核方式單一等，這造成考評(píng)結(jié)果主觀性強(qiáng)、量化程度低，沒有把好干部與不好的干部真正區(qū)分出來。勝任力反映了某一既定工作崗位中影響個(gè)體成功的所有重要行為、技能和知識(shí)，能夠區(qū)分出績優(yōu)秀與普通者。所以本文將勝任力理論應(yīng)用到國有企業(yè)干部考評(píng)中，用一種嶄新的思路來探索優(yōu)化國有企業(yè)干部考評(píng)問題，以促進(jìn)干部管理工作健康發(fā)展。
一、勝任力與勝任力模型
勝任力（Competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)·C·麥克利蘭（David C.McClelland）《測驗(yàn)勝任特征而不是測驗(yàn)智力》的文章中。他認(rèn)為“勝任力”能夠從第一手材料直接發(fā)掘真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征，從而克服傳統(tǒng)測驗(yàn)在甄選企業(yè)人員上的缺陷。美國心理學(xué)家Spencer于1993年對(duì)勝任力下了一個(gè)較完整的定義，即勝任力是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，即任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的特征”，這一定義得到了較多研究者的認(rèn)可。基于這一定義，本文將勝任力定義為：組織人員所具有的、與一定崗位的良好績效緊密相關(guān)，可以觀察、測評(píng)和改善的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等行為特征的總和。
勝任力模型是指擔(dān)任某一特定社會(huì)角色所需要具備的勝任特征總和，是針對(duì)特定崗位要求組合起來的勝任特征集合。在一個(gè)組織中，勝任力模型可分為以下幾個(gè)層次（類型）：基礎(chǔ)勝任力模型，適用于整個(gè)組織的勝任力模型，常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致;職能（專業(yè)）勝任力模型，圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能，比如財(cái)務(wù)管理、市場營銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等，建立起來的勝任力模型;角色勝任力模型，基于組織中某一特定角色所構(gòu)建的勝任力模型，例如中層干部的勝任力模型、技術(shù)人員的勝任力模型等;崗位勝任力模型，適用范圍最狹窄的勝任力模型，因?yàn)樗贿m用于某一個(gè)具體的崗位。在組織構(gòu)建勝任力模型的過程中，需要根據(jù)每個(gè)組織的實(shí)際情況，將不同的勝任力要素分層分類，從而構(gòu)成整個(gè)組織的勝任力模型體系。
目前，勝任力的研究與應(yīng)用價(jià)值已被國內(nèi)研究者普遍認(rèn)可，學(xué)者們將勝任力理論應(yīng)用于不同的行業(yè)、企業(yè)，取得了豐富的研究成果。然而，將勝任力模型應(yīng)用于國有企業(yè)干部考評(píng)的研究相對(duì)較少，尤其是圍繞著新時(shí)期好干部標(biāo)準(zhǔn)展開的相關(guān)研究更是十分少見。基于此，本文針對(duì)新時(shí)期下國有企業(yè)好干部的新標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建基于勝任力模型的干部考核評(píng)價(jià)體系，為實(shí)現(xiàn)干部考評(píng)的科學(xué)化、客觀化、公平和公正化提供一定參考。
二、國有企業(yè)干部勝任力模型的理論推演
在干部選拔任用上，中央確立了選人用人的正確導(dǎo)向：德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄龋⒅貥I(yè)績、群眾公認(rèn)。“德”和“才”所包含的內(nèi)涵在各個(gè)時(shí)期有所變化，在當(dāng)前中國特色社會(huì)主義新時(shí)期，體現(xiàn)為習(xí)近平總書記提出的“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的好干部標(biāo)準(zhǔn)。
基于勝任力模型理論分層分類的思想，可以將好干部標(biāo)準(zhǔn)分為三層，分別為基礎(chǔ)勝任力、崗位勝任力、行為結(jié)果。其中，信念堅(jiān)定是衡量領(lǐng)導(dǎo)干部是否合格的重要標(biāo)準(zhǔn)，只有堅(jiān)定理想信念，才能在重大政治原則問題上保持政治定力;清正廉潔則是領(lǐng)導(dǎo)干部從政為官的基本要求，是領(lǐng)導(dǎo)干部政德的底線。信念堅(jiān)定和清正廉潔都體現(xiàn)了對(duì)干部的基本要求，是每一個(gè)干部都不能突破的底線，屬于基礎(chǔ)勝任力的范疇。在信念堅(jiān)定和清正廉潔的基礎(chǔ)上，每位領(lǐng)導(dǎo)干部還應(yīng)敢于擔(dān)當(dāng)、勤政務(wù)實(shí)和為民服務(wù)。敢于擔(dān)當(dāng)就是敢于負(fù)責(zé)，處在不同崗位和級(jí)別上的領(lǐng)導(dǎo)干部要心中有責(zé)，心系群眾，勤勉工作，腳踏實(shí)地;勤政務(wù)實(shí)是指勤勉敬業(yè)、求真務(wù)實(shí)、真抓實(shí)干、精益求精，能夠創(chuàng)造出經(jīng)得起實(shí)踐、人民、歷史檢驗(yàn)的實(shí)績;為人民服務(wù)是我黨的宗旨，體現(xiàn)了國有領(lǐng)導(dǎo)干部的特殊要求。敢于擔(dān)當(dāng)、勤政務(wù)實(shí)和為民服務(wù)對(duì)不同類別和層級(jí)的干部要求不同，體現(xiàn)了不同崗位和級(jí)別干部的角色定位和能力要求的差異，可以將其歸為崗位勝任力的范疇。績優(yōu)是領(lǐng)導(dǎo)干部的“尺子”，是衡量領(lǐng)導(dǎo)干部是否勝任和選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部重要的參考要素。干部干部，干是當(dāng)頭的，既要想干愿干積極干，又要能干會(huì)干善干，關(guān)鍵要有公認(rèn)的優(yōu)秀業(yè)績;民意，是黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的“鏡子”，所以，公認(rèn)也是考察評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部的重要標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績和公認(rèn)是前面的基礎(chǔ)勝任力和崗位勝任力共同決定的，所以注重業(yè)績和群眾公認(rèn)屬于行為結(jié)果的范疇。基于此，本文提出如圖1所示的國有企業(yè)干部勝任力模型。
三、國有企業(yè)干部勝任力模型構(gòu)建
（一）基礎(chǔ)勝任力模型的構(gòu)建
基礎(chǔ)勝任力體現(xiàn)了國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的基本要求，是領(lǐng)導(dǎo)干部的底線，所以本文提出的基礎(chǔ)勝任力不存在量的差別，只有質(zhì)的區(qū)分。而且鑒于信念堅(jiān)定和清正廉潔等基礎(chǔ)勝任力具有將強(qiáng)的抽象性，對(duì)其進(jìn)行直接評(píng)價(jià)存在較大困難。因此，本文采用負(fù)向行為的方法構(gòu)建國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的基礎(chǔ)勝任力模型。具體來說，通過深度訪談，搜集基礎(chǔ)勝任力的負(fù)向行為表現(xiàn)，然后通過對(duì)這些負(fù)性行為的歸納總結(jié)，整理出國有企業(yè)負(fù)向行為清單，為后續(xù)的干部評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。例如，某地方國有企業(yè)通過訪談和問卷調(diào)查確定出了領(lǐng)導(dǎo)干部“忠誠”負(fù)面行為清單和“干凈”負(fù)面行為清單，作為年終干部考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。
（二）崗位勝任力模型的構(gòu)建
崗位勝任力是國企干部勝任力模型的核心，是能夠?qū)I(yè)績優(yōu)秀干部和業(yè)績一般干部進(jìn)行有效區(qū)分的關(guān)鍵要素。不同級(jí)別不同類別的干部崗位勝任力不同，所以首先將崗位勝任力繼續(xù)分層分類。垂直方向上，可以將崗位分為不同的層級(jí)，例如正科、副科、正處和副處等;水平方向上，可以將崗位分為不同部門的崗位，例如業(yè)務(wù)部門、職能部門等。垂直方向和水平方向交叉則形成不同層次不同類別崗位的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。同理，可以將崗位勝任力分為級(jí)別崗位勝任力和專業(yè)崗位勝任力，級(jí)別崗位勝任力體現(xiàn)不同級(jí)別崗位干部的不同要求，專業(yè)崗位勝任力體現(xiàn)不同類別（部門）崗位干部的不同要求。
其次，采用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法對(duì)崗位勝任力模型進(jìn)行構(gòu)建。具體來說，第一、對(duì)目前在崗的干部進(jìn)行深度訪談，弄清每個(gè)崗位的職責(zé)分工，及對(duì)干部的能力素質(zhì)要求，同時(shí)搜集能夠?qū)⒖儍?yōu)和績效一般者區(qū)分開來的關(guān)鍵行為;第二、基于崗位說明書中對(duì)每個(gè)崗位職責(zé)的界定邏輯推演出每個(gè)崗位的勝任能力要求;第三、基于訪談和邏輯推演的結(jié)果，可以編制勝任力素質(zhì)調(diào)查問卷，對(duì)目前在崗員工及周邊人員進(jìn)行調(diào)查，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，找出影響崗位績效的關(guān)鍵素質(zhì)。第四、結(jié)合調(diào)查與行為事件訪談結(jié)果，理出每項(xiàng)勝任力的關(guān)鍵行為，并對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行行為級(jí)別劃分，最后形成企業(yè)的勝任力分級(jí)詞典（見表1）。
四、基于勝任力模型的國有企業(yè)干部考評(píng)方法
（一）基礎(chǔ)勝任力考評(píng)方法
基礎(chǔ)勝任力考評(píng)采用360度負(fù)面行為評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行。第一、評(píng)價(jià)主體360度，包含被評(píng)價(jià)對(duì)象的上級(jí)、下級(jí)、同事等;第二、評(píng)價(jià)方法上，讓評(píng)價(jià)主體對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在考評(píng)周期內(nèi)的負(fù)向行為進(jìn)行選擇（見表2）。同時(shí)規(guī)定，在評(píng)價(jià)時(shí)，如果50%以上評(píng)價(jià)主體都選中同一項(xiàng)負(fù)面行為，則扣取對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù);如果該項(xiàng)負(fù)面行為只有不到50%的評(píng)價(jià)主體選中，則不進(jìn)行扣分。這種方式可以有效避免傳統(tǒng)考核中出現(xiàn)的“個(gè)人偏見”，及考評(píng)中的惡意評(píng)價(jià)或發(fā)泄私憤行為，確保考核結(jié)果更加客觀、公正。
（二）崗位勝任力考評(píng)方法
崗位勝任力的考評(píng)采用行為舉證與360度評(píng)價(jià)法結(jié)合的方法。行為舉證是指列出所有相關(guān)證據(jù)以證明達(dá)到某項(xiàng)素質(zhì)或者具備完成某項(xiàng)行為能力的過程。在整個(gè)認(rèn)證過程中，員工應(yīng)該列舉自己在日常工作中實(shí)際發(fā)生的證據(jù)證明自己以前做過什么，做到了什么程度，從而間接證明自己的任職能力。
證據(jù)是員工在典型工作活動(dòng)中的行為軌跡。整理證據(jù)是員工遵循勝任力標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)回顧自己的工作過程。系統(tǒng)完整的證據(jù)有助于全面、準(zhǔn)確的展示自己的工作過程和工作成果，證明自己的任職能力。證據(jù)的種類主要包括三種。一是工作文檔。員工在工作過程中產(chǎn)生的規(guī)范的書面材料，如各類報(bào)告、業(yè)務(wù)文本、工作計(jì)劃與總結(jié)、會(huì)議紀(jì)要和工作記錄。二是關(guān)鍵事件。一些曾經(jīng)發(fā)生的事情，是一些客觀事實(shí)或者數(shù)據(jù)，不是個(gè)人主觀感受或判斷，反應(yīng)了員工是如何成功的工作或者活動(dòng)的。如，成功的與客戶溝通、有效的危機(jī)處置、成功的人才培養(yǎng)等。三是第三方意見。由員工的直接上級(jí)、同事、客戶、供應(yīng)商、代理商、合作伙伴等對(duì)員工在日常工作行為是否符合勝任資格標(biāo)準(zhǔn)要求作出的評(píng)價(jià)。如客戶感謝信、客戶評(píng)價(jià)、社會(huì)媒體評(píng)論、供應(yīng)商和合作伙伴的郵件等。
行為舉證的具體做法是：評(píng)價(jià)主體依據(jù)被評(píng)價(jià)人自己提交行為舉證材料，及自己對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解，對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行判斷打分，見表3。具體評(píng)價(jià)主體也是包括上級(jí)、下級(jí)和同事等。
（三）行為結(jié)果考評(píng)方法
行為結(jié)果的考評(píng)方法相對(duì)簡單，對(duì)于業(yè)績維度的評(píng)價(jià)，正職干部的業(yè)績考評(píng)結(jié)果直接與其所領(lǐng)導(dǎo)的部門業(yè)績直接掛鉤，副職干部業(yè)績考評(píng)結(jié)果與其所在部門業(yè)績及所在部門正職評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤。對(duì)群眾公認(rèn)維度的評(píng)價(jià)，可以采用職工大會(huì)民主測評(píng)的方式展開。
五、干部考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
（一）干部能力提升
基于干部考評(píng)結(jié)果，可以為每位干部畫出“畫像”，即干部勝任素質(zhì)雷達(dá)圖（見圖2）。依據(jù)干部的畫像，分析出每位干部勝任力的不足之處，制定出有針對(duì)性的干部能力提升方案。同時(shí)，結(jié)合不同評(píng)價(jià)周期的干部畫像，可以分析出干部勝任力的變化情況，一方面可以檢驗(yàn)干部能力提升方案的有效性，另一方面也為干部選撥任用提供依據(jù)。
（二）干部選拔
人才選撥矩陣基于業(yè)績表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿蓚€(gè)維度將所有人才分為四類（見圖3）。其中，業(yè)績表現(xiàn)是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型的行為結(jié)果維度，發(fā)展?jié)摿閸徫粍偃瘟S度。所以，基于干部考評(píng)結(jié)果可以繪制出國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的干部選撥矩陣（見圖4），為企業(yè)干部選撥任用提供依據(jù)。
（三）干部人才盤點(diǎn)與隊(duì)伍建設(shè)
基于勝任力模型的干部考評(píng)結(jié)果能夠使企業(yè)能夠?qū)Ξ?dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)現(xiàn)狀進(jìn)行清楚的盤點(diǎn)并對(duì)其合理配置;同時(shí)企業(yè)可以根據(jù)未來需求，制定相應(yīng)的干部人才梯隊(duì)建設(shè)藍(lán)圖，從而提升干部隊(duì)伍的整體管理水平，有助于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。
六、總結(jié)
本文基于勝任力模型的理論與方法構(gòu)建出國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力模型，分別是基礎(chǔ)勝任力、崗位勝任力和行為結(jié)果勝任力，并創(chuàng)新性的提出基礎(chǔ)勝任力負(fù)面行為評(píng)價(jià)、崗位勝任力行為舉證評(píng)價(jià)等干部考評(píng)方法，很好地解決了考核內(nèi)容籠統(tǒng)、考核方式單一、考核結(jié)果主觀性強(qiáng)量化程度不高等問題，為實(shí)現(xiàn)干部考評(píng)的科學(xué)化、客觀化、公平和公正化提供一定參考。
管理是有成本的，基于勝任力模型的干部考評(píng)方法操作復(fù)雜，管理成本較高，尤其是前期勝任力模型的構(gòu)建需要較強(qiáng)的專業(yè)性，這造成這套方法實(shí)施起來存在一定的局限性。對(duì)于不同行業(yè)不同階段的國有企業(yè)來說，應(yīng)該借鑒本文提出的管理思路，在具體實(shí)操環(huán)節(jié)需要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況確定。
參考文獻(xiàn)：
[1]吳衛(wèi)忠.國企干部考核工作存在的問題及對(duì)策[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2014（29）.
[2]李明斐，盧小君.勝任力與勝任力模型構(gòu)建方法研究[J].大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004（01）.
[3]蔣海洋.基于勝任力的國企中高層管理者績效考核體系[J].中外企業(yè)家，2017（34）.
[4]李家華.探討勝任力模型在國有企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（06）.
[5]劉新玲，陶元媛.習(xí)近平總書記關(guān)于干部考核評(píng)價(jià)的重要論述研究[J].理論與評(píng)論，2019（02）.
本文由中國期刊網(wǎng)首發(fā)，一個(gè)權(quán)威專業(yè)的學(xué)術(shù)論文發(fā)表知識(shí)網(wǎng)。
文章名稱：基于勝任力模型的國有企業(yè)干部考核評(píng)價(jià)探索
