論文摘要：縱觀教育管理史，我國的學校管理經歷了經驗管理、行政管理、科學管理這三種管理模式。改革開放以來，我國進入計劃經濟向市場經濟的轉型期，學校面臨著前所未有的挑戰，實施文化管理是其發展的必然。’文化管理有著深刻的內涵，學校實踐主體尤其是校長應積極建構特色學校文化，并在這一實踐中塑造文化管理。
為了應對新世紀給教育帶來的挑戰，學校實踐主體尤其是校長應與時俱進，理解文化管理的深刻內涵，在實踐中積極建構特色學校文化，走文化管理之路。有學者曾說，一流的學校靠文化管理，二流的學校靠制度管理，三流的學校靠權力管理。在學校管理理論和實踐發展過程中，學校文化對管理的作用日漸明顯，文化管理是學校管理理論與實踐發展的新趨勢。
我國傳說中的學校產生于原始社會父系氏族公社時期。經過夏商兩代，學校管理積累了豐富的經驗，逐步呈現制度化的雛形。到西周便形成了一套比較完備的學校管理制度，在春秋戰國時期經過儒家私學、墨家私學以及齊國的稷下學宮之后，學校管理制度更加完善。
很多研究者認為，學校管理經歷了經驗管理、科學管理并逐步走向文化管理。但筆者認為，我國的學校，在整個封建社會一直到1978年改革開放前，采用的都是以制度建設為主的行政管理模式。十一屆三中全會后，隨著我國改革開放的不斷深入，特別是從1995年5月，同志在全國科學大會上首次提出“科教興國”戰略之后，學校逐漸走上了“科學管理”的道路。學校的科學管理突出表現在：在管理手段上，計算機以及多媒體等先進技術的引入；在管理方法上，以反映教育規律和管理規律的科學理論為指導。科學管理大大提高了學校管理的科學性、有效性，許多教育學、管理學及其他學科的科研成果，為學校管理者從深層次解決問題、作出決策提供了依據。
科學管理也有自身的局限性。學校的科學管理主要是技術層面的操作，是建立在數理邏輯分析的基礎上的一種管理形態。它過分依賴定量分析，習慣用數字來說明學校中存在的問題，因此，不僅不利于做出宏觀教育決策、管理決策，也無法對人的情感、意志、價值觀等非理性型因素進行分析。另外，在學校管理過程中還有很多難以預料的因素，而科學管理應用的數學模型卻常常需要常量，這就使得科學管理在新世紀學校中的應用受到極大限制。科學管理助長了學校之間升學率、就業率以及論文發表數量等的攀比之風。為此，1999年6月，我國召開改革開放以來的第三次全國教育工作會議，并頒布《中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》；2001年我國全面實施第八次基礎教育課程改革。這些決策或許就是對學校科學管理妨礙人的全面發展這一消極因素的揚棄，也是對學校文化管理的一種呼喚。
學校在采用科學管理之前的行政管理模式，主要是用制度約束人。制度雖然使學校管理有章可循、有法可依，將職權責的統一起來，提高了管理的效率。但是，它也有自身的缺陷：第一，有些決策合情合理但未必合法，只要、規章制度中沒有規定的都是不合法的，缺乏權變性、靈活性；第二，行政管理依附于“金字塔”式的科層組織結構，上下層為領導與服從的垂直關系，帶有極大的強制性。如果管理者素質不高，責任心不強，則容易造成“唯意志論”，形成“官本位”的思想，將“法治”異化為“人治”。如果管理層次過多還會導致關系復雜，機構臃腫，人浮于事，造成管理內耗，管理效率也會大大降低；第三，學校制度管理具有很大的滯后性，缺乏前瞻性以及對未來的預見性，總是新情況發生了之后才考慮建立新的規章制度，甚至發生了之后還沒有及時制定可行的制度。
改革開放三十年，我國的教育取得了舉世矚目的成就。但對于學校管理來說，還存在諸多問題：重理論輕實踐，重考試輕素質，課程設置實用性不強等。為了更好的解決上述問題，真正使我們的教育做到以人為本，學校必須要走文化管理之路，這是新時期的學校實現自身發展的必然，是時代賦予的歷史使命。
學校文化是一所學校的“軟實力”，看不見也摸不著，但它對師生的影響卻是潛移默化、耳濡目染的。因此，“把文化作為學校和學校管理的一個重要因素也越來越激發了人們的更大興趣。”學校文化也是一種管理理論，是一種指導思想和思維方式，更是一種“攻心術”，通過對人的思想施加影響來實現對人行為的根本約束。
20世紀80年代以來，人們開始從文化的視角來思考管理問題，進而形成了一種新的管路思想和管理框架——文化管理。在80年代末，受知識經濟浪潮的沖擊，“經濟人”假設逐漸脫離實際，科學管理逐步走向末落，企業便掀起了尋求新的更先進的文化管理模式的浪潮。受企業文化管理的影響，許多學校也開始著手建構文化管理模式。
學校文化管理不是對以前的管理模式的簡單否定，而是在批判繼承基礎上的一種創新。“理性的科學管理和非理性的文化管理是管理科學發展的兩個維度。”學校由科學管理走向文化管理是學校管理理論的巨大飛躍，從此，學校管理的重心由物的因素轉向人的因素。文化管理突破了純理性的管理理論框架，重視人的情感、意志、價值觀等人的非理性因素，真正體現了“以人為本”的思想。
文化管理以先進的，有特色的學校文化為基石，從文化的角度對管理理論進行審視、完善，使學校管理更富有人情味和文化意蘊。每所學校都有著獨特的文化，學校文化管理無異于提供一種管理模式，從而使得學校管理向著多樣化、個性化、本土化方向發展。這種管理理論注重領導方式的轉變，干群關系、師生關系的和諧，旨在營造一種公平合理的競爭氛圍，在良性競爭中培養成員的團隊合作意識。概括起來，學校文化管理主要有以下特征：
“以人為本”是文化管理的核心。經驗管理靠統治者的意志行事，抹性；制度管理只注重人的理性因素和管理中的“硬要素”，帶有強制性，人僅僅是實現目的的手段；科學管理過分注重量化，無法對人的非理性因素作出分析。在文化管理中，人是管理的出發點也是落腳點，管理的最終目的是發展人。
學校管理的對象主要是有著不同文化背景，不同知識結構并且有著豐富思想的人，這一特殊性決定了文化管理必須要以“文化人”的人性假設為前提。在學校的運行過程中，學校的規劃需要人，制定決策需要人，決策的執行以及經費的分配同樣需要人，人是學校管理中最重要的因素。因此，文化管理始終把人的因素放在首位，崇尚“管理即服務”的管理哲學，樹立事業留人、感情留人、文化留人的人才觀。
隨著教育工作者待遇水平的不斷提高，他們的溫飽問題已逐漸解決。根據馬斯洛的需要層次理論，他們的需要將會不斷升級，最終追求的是人生價值和“自我實現”的需要。文化管理，旨在提供公平合理的競爭機制，為教師的“自我實現”積極創造條件；旨在營造寬松和諧的育人環境，為學生的全面發展和理想的實現提供自由的空問。
從某種意義上說，制度管理是一種“硬管理”，只注重管理中硬要素，如戰略、結構、政策等。文化管理注重軟、硬要素的結合，傾向于管理中的“軟要素”，如共同的價值觀、道德規范、管理藝術等，因此，它對復雜的校內、校外環境具有很大的適應性。
在文化管理中，人是管理的目的而不是手段。文化管理尊重人、依靠人、信任人、關心人、發展人，注重人的主體性的重建，教師是教學的主體，學生是學習的主體。學校文化管理以“扁平的網狀組織結構”為基礎，因此，“在文化管理模式下，管理者與被管理者不是被動與主動、支配與被支配的關系，而是主體間關系。”那么管理者是管理的主體，被管理者則是中間主體，管理發揮效能的方式是主體與中間主體雙向互動，最后作用于管理的客體——管理中物的要素，從而調動了人的主動性、積極性、創造性。
文化管理弘揚人文精神，強調人是理性與非理因素的統一。它不再僅僅靠嚴格的規章制度、嚴密的組織結構來發揮管理效能；它突出人的情感、性格、意志等在管理中的作用，倡導人的自我管理。梅奧通過“霍桑試驗”得出的這樣的結論：“管理人員要重視人際關系，設身處地的關心下屬，達到感情的上下溝通，提高組織的士氣。”所以，管理者在實施文化管理時要注重與下屬的溝通，了解其合理需求并及時予以滿足，做出重大決策時依靠群策群力，倡導民主管理。
學校文化管理是利用文化的力量來實現對學校的管理，它倡導精神立校。恩格斯指出：“一切方法的背后，如果沒有一種生機勃勃的精神，到頭來不過是一堆笨拙的工具。”學校文化就是學校文化管理存在與發展的精神依托。
文化管理注重對學校中多元價值觀的整合，從而在全校中形成一種心里默契，達到統一人們思想的目的。它將學校的發展與個人的發展緊密聯系在一起，增強教職工的主人翁意識和責任感，變被動的約束為主動的服從。
學校一旦形成了自己特有的文化，就會反過來對管理產生巨大的推動作用，使學校成員形成共同的道德規范、思維方式、行為準則。然而，這并不是說一所學校只要形成了特色文化進行管理時就不需要制度了，特色學校文化的形成同樣離不開制度。文化與制度的關系是：“文化形成制度，制度強化文化。文化管理以制度為依據但不完全拘泥于制度，講究規律性和權變性。
特色學校文化的建構，本身就是利用文化資源、文化要素管理學校，實施文化管理的過程。為了強調企業文化的重要性，有人總結出：人管人累死人，制度管人糊弄人，企業文化管理才是靈魂。這同樣值得我們的學校管理者反思借鑒。在特色學校文化建構中，要采取校長統領全局，全校師生(包括員工，下同)積極參與的“三位一體”的策略，從精神文化、制度文化、物質文化等方面實現對傳統學校文化的傳承、變革與創新，從而為學校文化管理提供生存的土壤和發展的動力。
精神文化是學校文化的靈魂，價值觀是精神文化的核心。“學校價值觀一經確立并成為全校成員的共識，就會對學校具有持久的精神支撐力j學校價值觀是學校中占主導地位的意識形態，對學校領導及師生的行為具有導向和規范作用。特色學校文化建設首先要重視學校共同價值觀的形成，增添精神文化的內涵。
以正確的價值觀為基礎，形成正確的辦學思想，先進的教育理念，不斷創新的思維方式，是學校精神文化建設的重要內容，也是形成特色學校文化的前提。學校實踐主體尤其是校長要全面審視本校的校情，提出全校師生認同的辦學思想、教育理念、學校發展愿景，并將其轉化為全校師生的共同追求，形成一種自覺創新的思維方式。以學校精神文化的重塑為突破口，形成潛移默化的育人氛圍。
陶行知先生曾說過：“校長是一個學校的靈魂，要評論一個學校，先要評論他的校長”。可以說，一所學校的文化有沒有個性關鍵在校長。“改革開放初期，把學校變革、更新、發展的期望寄托在校長身上，也確實出現了一批敢于搏擊時代潮流的新型校長，辦出了有自己個性的學校。于是，輿論界得出了有一個好校長，就會有一所好學校的結論。”這一結論有其合理性，充分說明校長的思維方式、領導哲學、精神面貌、治校能力等決定著學校文化的特色。因此，在特色學校文化建設建構中，校長要樹立一種強烈的特色意識與文化自覺。“所謂特色意識就是教育工作者個體對特色教育活動的性質、結構、內容的理論認識水平。”
校長是建構特色學校文化的領導者，學校精神的領袖，學校發展的指南針。蘇霍姆林斯基說：“校長的領導首先是教育思想的領導，其次才是行政領導”。要增添學校精神文化的內涵，校長需將更多的精力集中于學校精神的創建上，秉承“以德治校”的理念，貫徹“以師生為本”的思想，著眼于“學習型組織”的創建。同時，校長要深入挖掘學校的名師、名人文化，讓全體師生體味文化的力量，接受精神的洗禮，情感的陶冶，激發教師對教育事業的熱情，喚起學生“為中華之崛起而讀書”的使命感、責任感、危機感，形成優良的校風、教風和學風。
在特色學校文化建構中，校長要在學校價值觀的引導下，本著“發展人、為了人、依靠人”的原則，改革和完善學校的各項規章制度、管理規范，建構與學校精神文化相適應的柔性制度文化。
學校要重塑剛柔相濟，以柔性為主的制度文化。學校的各項制度、規范、組織結構，要以全體師生的發展為目的，維護師生的共同利益，決不能將法規條例的運用極端化，以免導致學校組織內部的疏離，人際關系的惡化，不利于良好育人氣氛的形成。為了避免制度壓抑人性，不利于教師專業化發展和學生個性發展的弊端，促進創新型人才的培養，必須要改變傳統的科層組織結構，充分考慮人的情感、意志、性格等非理性因素，采用扁平的網狀組織結構，變上下級垂直關系為平等對話、雙向溝通。
學校管理中常常有這樣的情況：富有創意，計劃周密，但難以落實，遭到教師的抵觸。究其原因，這是決策沒有得到教師認同的結果。因此，在重塑學校制度文化時，要形成師生共同認可的制度，在完善學校各方面的評價制度時更要如此。校長、學校、社會都要以辯證的、發展的眼光看待師生，將評價制度“柔性化”。“‘十年樹木，百年樹人’的教育理念決定了我們無法用眼前的教育現象和教學業績來評價教師與學生。我們必須轉移教育評價的重心，從以教育成效為標準的終結性評價，轉變為教育過程為標準的過程性評價。”
學校制度柔性化過程中要充分挖掘制度的“人本內涵”。校長要充分信任教師，把教學的自主權教給教師；教師要充分尊重學生，把學習的自主權教給學生。因為“信任是巨大的心理驅動力，也是一種優秀的管理品質。”心理學家詹姆斯說：“人性最深層的需求，就是渴望得到別人的贊美。”教師渴望得到校長的認可和激勵，學生渴望得到教師的關心和愛護。成功的教育離不開賞識、寬容和鼓勵，學校的管理制度的重塑也不應離開“人文情懷”。
總之，在重塑學校制度文化時，校長要依靠群策群力，采納廣大師生的意見，挖掘學校自身的習俗，消除原有制度中壓抑人性的因素，充分體現本校的價值觀、心理等方面的特色，不斷完善現有制度，最終形成有特色的柔性制度文化。
物質文化是建構特色學校文化的前提和支撐。它是學校精神文化、制度文化的載體，是教育思想的標識，是辦學理念的集中反映。良好的物質文化能帶給人一種有意義的情感熏陶和心靈感染，所以“物質文化的建設，一定要與學校的整體文化相得益彰，從而昭示出一種文化品質。”在特色物質文化建構過程中，學校實踐主體尤其是校長，要精心策劃、細心培育，要在校內深人挖掘體現學校精神的人文景觀，豐富學校物質文化，使生活在其中的人無形中受到良好的教育。
學校是教師實現自身價值，學生求知的“圣地”，要以良好的校園環境為依托。學校要把塑造“生態校園、綠色校園、和諧校園”提上議事日程。學校作為文化的傳承與創生基地，校園的布局與設計要富有人文性，以師生為本，校園環境應舒適安靜、空氣清新、鳥語花香，體現生態之美、自然之美、和諧之美。
蘇霍姆林斯基說過：“要讓學校的每一面墻壁開口說話。”魏書生提倡：教學樓的墻壁上有色彩鮮艷的標語，掛一些杰出人物的畫像、名人的肖像和語錄、格言警句。這些都是校園文化建設的典型范例。我們要用中國優良傳統的熏陶和典型人物的示范引導，調動人的積極性和創造性，實現教育效果的最優化。同時，具有歷史內涵、歲月見證的學校建筑、各項設施，在富有藝術性的同時，也要擔負起教育的使命。
教師、學生置身于富有人文氣息的校園里，必然會內鼓士氣，外樹形象，凝神聚力，鑄魂育人，最終實現學校物質文化、制度文化、精神文化的有機統一。
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