論文摘要:依據對民辦高校教師激勵的研究，在介紹雙因素理論的基礎上，從保健因素和激勵因素方面分析了我國民辦高校教師激勵中存在的問題，提出了提高民辦高校教師工作積極性的若干措施和建議。
雙因素理論(two-factortheory)有時也稱激勵一保健理論(motivation-hygienetheory)，是由心理學家費雷德里克·赫茨伯格提出的。赫茨伯格調查了這樣一個問題:“人們想從工作中得到什么”，在調查之后發現，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的，包括:晉升機會、個體成長機會、認可、責任、成就、挑戰性的工作、工作責任等;使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的，包括政策、管理質量、工作環境、薪金水平、與他人的關系和工作穩定性等。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素只是起預防保健作用，而不能消除員工的不滿，當這些因素得不到員工的認同時，就會產生對工作的不滿，然而，當這些因素得到員工的認可時，只是消除了不滿意，并不能提高員工的工作積極性;相反，當那些能帶來積極的工作態度、滿意和激勵作用的因素具備了，就會對人們產生激勵，提高員工的工作積極性，提高效率。
赫茨伯格認為消除工作中的不滿意因素并不一定讓人滿意(見圖1)，由圖1可知，他指出“滿意”的對立面是“沒有滿意”，而“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”，而非傳統觀點所認為的滿意的對立面是不滿意。
根據赫茨伯格的觀點，若在工作中只注重消除不滿意因素，未必有動機作用，只是安撫員工，卻不能激勵他們，因此，管理者要調動員工的積極性，首先要注重保健因素的作用，防止不滿情緒的產生，但是更重要的是應善于利用激勵因素去激發員工的工作熱情，增加員工的工作滿意感。
伴隨著我國民辦高校的發展，各個民辦高校在不同程度上采取各種措施來提高教師的工作積極性，以便留住人才，然而目前我國民辦高校教師激勵機制并不健全，存在一些問題，現在從保健因素和激勵因素作一分析。
(1)忽視校園文化建設。許多民辦高校只強調學校規模建設，不注重校園文化的建設，不注重學術氛圍的培養。雖然每個學校都有自己的辦學理念，但往往僅僅停留在口頭上，沒有付諸實踐，造成教師隊伍的不穩定，對學校的發展不利。很多民辦高校的教師流失不是由于其待遇或者硬件條件不好，而是沒有一個和諧的人際環境，對教師缺乏一種包容的文化。
(2)薪酬偏低。在目前財政撥款不足、自經濟實力較弱、經費普遍緊張的情況下，民辦高校的薪酬普偏低，不少院校開出的就是規定的基本工資部分，既無補貼也無獎金，根本反映和體現不了優秀人才的知識、才能和自身價值，加上各個高校的強勢攬才，高薪招聘，也就無法阻止優秀人才的出走與外流。
(3)教學設備不足，由于民辦高校資金投人的限制，在教學設備方面投人不足，該有的實驗室沒有，圖書館圖書更新慢、籃球場地少、足球場地不平、基本上老師沒有什么除教學以外的活動、有的設施還需要交高昂的費用才能進人等，這對于提高老師的凝集力是極為不利的。
(1)個人的價值實現不樂觀。民辦高校優秀教師人才流失也不完全是錢的事。據了解，很多老師的出走也是為了換個環境，以證明自己。他們不愿意在一個不能預知的環境中混到老，一生無所建樹。他們毅然選擇跳槽，以使自己的學識、能力、水平獲得更大的發展。所以，當他們意識到所在學校不能給予他們培訓學習、崗位鍛煉這樣的機會，或者雖有一些機，但與他預期的價值實現相差甚遠時，只得選擇離開。
(2)發展和晉升的機會很少。民辦高校與公辦高校相比，教師發展機會很少，僅僅局限在自己所教學的領域和學生，對為本專業做出突出貢獻的老師缺少晉升或獎勵的措施。
(1)建設和諧的校園文化。和諧的校園文化對老師起到認同和歸屬感的作用，校園文化包括物質層面和精神層面。對于物質面，學校可從校園建設、校園綠化等方面人手，而精神層面則可從抓教風、老師舉辦講座、跨高校老師之間的定期或不定期交流等方面著手。民辦高校靠薪水、住房等物質因素確實能夠吸引人才，但是要真正地留住人心，還要靠高校文化等無形因素。
(2)提高教師的薪酬待遇。合理的薪酬激勵是民辦教師最為期盼的，它能夠穩定教師隊伍，吸引和留住學校的核心人才，激發教師的工作熱情，創造更高的工作績效。提高教師待遇是對優秀教師的一種補償機制、傾斜措施。要積極研究收人分配的激勵機制和約束機制，激發和調動廣大教師、尤其是優秀人才的積極性和創造性。
(3)合理充分利用學校的教育資源。民辦高校的圖書館、實驗室、體育場等不僅是學生學習生活的一部分，同樣也是老師學習生活的一部分，學校應引進先進的教學設備，建設現代化的實驗室，舉辦各種文體活動，讓老師充分體會到學校的用心，提高教師的教學積極性，消除教師的消極情緒。
(4)營造和諧的、柔性的工作環境。一是創造一個良好的物質環境，使他們沒有后顧之憂;二是應改革以前的那種刻板僵化的管理方式，使管理制度、管理方式更為多元化、柔性化;三是建立暢通的溝通交流機制，相互理解和相互尊重，對群體形成認同度和歸屬感，使老師自覺自愿地發揮積極性和奉獻精神。
高校應認識到保健因素雖是必需的，但一旦不滿意改善后，就不再有更多的正向作用，要想提高教師的工作激情，還必須從勵因素上人手:，
(1)增加教師責任。不僅要增加教師對單一教學責任，還要對其整個教學過程進行控制，如教學目的、課程設置、教學方法、學生學習等，保持教學的計劃性、連續性，使教師感到白己有責任完成一個完整的教學工作。同時增加教師責任意味著降低了學校管理的控制程度。
(2)賦予教師一定的工作自主權和自由度，給教師充分表現自己的機會。在教學過程中，老師圍繞教學計劃，根據學生的實際情況，將課堂教學與課外實踐相結合，賦予教師充分的教學自主權，這樣可以大大提高教師的工作積極性和工作滿意度，同時也有利于教學工作的順利開展。
(3)建立科學合理的業績考評體系。報酬與獎勵要決定于教師實現教學目標的程度。民辦高校能否真正實行對教職工的崗位職責及業績的考評，關系到教師對教學的滿意度。因此，學校對建立科學合理的業績考評體系要有足夠的重視，避免采用單一定性考評方法，堅持定量分析與定性分析相結合的原則;堅持平時考核與階段考核相結合的原則，讓教師積極主動地參與整個評價過程，以便使評價結果客觀公正，提高教師的工作積極性，從而增加對教育工作的熱情。
(4)注重教師的培訓。為教師提供學習或深造的機會，堅持職前培訓與職后培訓相統一，以滿足教師成長和發展的需要。不要為培訓而培訓，加重教師的負擔，而應將教師培養與教師培訓統一起來，使教師的培養系統更加完善。通過培訓，提高教師素質，完善教學方法，使教師主動地投身于教學工作，消除對工作的不滿。
(5)提高教師工作的成就感。信任教師，把學校或單位信息與教師分享;認可和贊美教師，如對有突出貢獻的教師，以各種可能的方式鼓勵、認可或贊揚他們，對教師的工作給予力所能及的支持。
赫茨伯格告訴我們，保健因素的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的，要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是激勵因素，對人進行精神鼓城，給予表揚和認可，給人以成長、發展、晉升的機會，因此，我們在實際工作中，更應注意:內在激勵重于外在激勵。
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