雙因素理論是美國行為科學家弗雷德里克-赫茨伯格(fredrick herzberg)提出來的。20世紀50年代末期,赫茨伯格在匹茲堡地區訪問了200名工程師和會計師,訪問主要圍繞兩個問題:在工作中,哪些事項是讓他們感到滿意的;哪些事項是讓他們感到不滿意的,原因是什么。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料,將調查結果按滿意和不滿意因素分類,結果發現,使職工感到滿意的是屬于工作本身或工作內容方面的;使職工感到不滿的,是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素,后者叫做保健因素。這些外在因素只起保持人的積極性、維持現狀的作用,沒有激勵人的作用。那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”,這是能滿足個人自我實現需要的因素。如果這些因素改善了,就能對人們產生更大的激勵。
輔導員是學生思想政治教育工作的主要組織者、協調者和實踐者,也是學校校園文化的倡導者和組織者,是學生成才成長的服務者。高職院校辦學目標是為社會培養更多德才兼備的“高技能實用型人才”,高素質的輔導員隊伍不僅能夠做好學校的管理工作,更有利于學風建設、教學任務的出色完成。輔導員隊伍向職業化、專業化、專家化發展是輔導員隊伍的發展方向。
輔導員為高職人才的培養付出了努力,做出了貢獻,是一支優秀的隊伍。但目前存在一些問題,影響了這支隊伍整體作用的發揮。從雙因素的角度來分析,主要體現在以下兩個方面:
從學校政策方面來說,專職輔導員少,大部分是兼職輔導員,輔導員是生活保姆,又是專任教師,沒有輔導員不干的活,沒有輔導員享受的待遇。從管理方面來說,社會對高等職業教育的關注還很不夠,對承擔高職輔導員更加忽視;本身由原來的成人高校、中等專業學校演變而來的高職院校,將高等職業教育混同于培養技能型人才的中等職業教育,將輔導員工作定義為抓教學、管生活、包住宿。學校的要求是二十四小時執勤。在學校的管理體制中,輔導員常常處于被動聽從的位置,更像一個學院行政命令和學生間的“傳聲筒”。從人際關系方面來說,輔導員涉及的人際關系最復雜。面對各樣性格的學生,面對各種和利益相關的評先、評優,師生關系處理難度非常大。從物質工作條件、工資、福利方面來說輔導員普遍對自己的收入情況不滿意,覺得與自己付出的時間和精力不成比例;從工作環境和條件看,輔導員時時處處都在處理跟學生相關的問題,任何人都是自己的領導,壓力非常大。學生工作無小事,由于職責不清,凡是與學生有關的事情,都與輔導員有關,輔導員永遠有做不完的事情。
隨著高職院校的大眾化,為了爭取評定資格,聘請一批高學歷畢業生做輔導員。但是,年輕的高學歷學生對未來充滿熱情和憧憬,輔導員工作卻又是瑣碎而沒有成就感,使得輔導員隊伍的穩定性不能夠保障。在晉升和發展上,對于本科以上學歷的畢業生,其最關心的就是職業發展,但是,卻苦于沒有清晰的路徑。而高校輔導員的發展途徑主要為職務和職稱兩個方面:在職稱上,思政系列職稱評定標準與輔導員的本職工作沒有很好結合,輔導員沒有辦法走思政路線,政工師的評定雖然可行,但是實際意義不明顯;在職務發展上,崗位職數有限,發展空間較窄,崗位沒有吸引力,許多輔導員工作沒幾年就忙著轉崗。再者,教育行政部門和高校對輔導員的表彰力度嚴重缺乏,輔導員工作長期得不到肯定。因此,以上諸多存在的問題影響了輔導員隊伍的建設。
首先,重視保健因素。應首先創造必要的保健因素,為輔導員提供好的工作條件和環境,生活上,為他們的工作給予較好的報酬。外在的保健因素是其能夠努力工作的前提條件,只有在相對滿意的保健因素下,激勵因素才能夠發揮作用。
一方面,建立相應輔導員行政級別制度,穩住輔導員隊伍。根據輔導員工作業績和考核情況設立專門的輔導員津貼。建立輔導員行政級別制度,使輔導員最高可以達到處級輔導員。當然輔導員行政級別的確定不但要根據其工作年限還要根據其工作業績情況和考核情況。并且,引入競爭機制,在設定崗位時,級別越高的崗位崗位數越少。這樣輔導員心理才會平衡,才有歸屬感。同時,加強輔導員隊伍中人員的溝通和情感交流,可以使其多享有一些福利;在生活環境上,采取積極措施解決他們迫切的生活需要,如住房、子女入學、老人的照顧等問題。另一方面,改善工作環境,理清輔導員工作職責,讓輔導員主動做自己分內的事。輔導員自己也要堅持原則,做好自己的本職工作,不要去攬自己分外的事情。尤其要與與行政分開,降低考核和監控的難度。因此,高職院校應該明確輔導員應該做什么,什么是其工作范圍,其工作目標又是什么,擺脫其救火隊和無限制加班的角色,使其工作既有壓力又有動力。在職業生涯規劃上,加強其培訓力度,使其能夠享有更多的學習和補充知識和能量的機會,增強其工作效能。
其次,強調激勵因素。高職院校的很多輔導員都是本科、研究生學歷,學歷層次高,他們更看重工作自身的價值和與工作同步獲得的自我實現的可能性,以及在工作中被尊重受重視的程度。這就要求學校的領導要充分把握工作中的激勵因素,增作的吸引力,建立完善的獎懲機制,尊重新一代知識分子的新思想和新作風,利用新時期下的年輕一代的特點有效地激勵輔導員,增強輔導員對工作的認可度和喜愛度,樹立榮譽感,激發其內在的工作動力。
還要建立績效工資制,給予合理的薪酬輔導員的崗位任職和績效應作為輔導員薪酬的重要依據,收入與績效貢獻和責任掛鉤,充分發揮薪酬保健和激勵作用。體現輔導員基本一天24小時,一周7天的工作狀況,加大輔導員獎金津貼的相對比重,建立績效工資制,以輔導員工作態度為依據,以工作實績為標準,最大限度地發揮薪酬激勵的作用。做好工作設計,通過內在激勵方面力求使輔導員滿意。要做好輔導員的個人目標設定,個人目標與組織發展目標一致時,會促進個人發展并促進個人關注組織發展。根據輔導員的專業背景、興趣、工作能力等。學術有專攻,讓他們分別從事學習指導、生活指導、擇業指導及心理咨詢等專項工作,成為職業指導、心理咨詢、學生事務等方面的專門人才。
總之,要利用人力資源中的激勵方法,充分發揮輔導員這部分人力資源的潛力,調動其工作熱情、積極性,使其做好大學生思想政治教育工作,使輔導員真正成為學生的良師益友。
[2] 羅許練.從人力資源配置角度看地方高校輔導員隊伍建設現狀及對策[j].惠州學院學報(社會科學版),2006(4).
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