隨著市場經濟的進一步發展和完善，高等專科學校(以下簡稱高專學校)逐步走向市場．參與到越來越多的教育市場的競爭中，成為高等教育的重要組成部分，成為我國推動產業結構優化升級、實現經濟增長方式根本轉變的新動力和經濟增長點。雖然高專學校有著很好的發展前景，但是，我國的高專學校大多數是從中職或成人高校發展而來。其教師素質與教育管理離高等學校的要求還有較大的差距，這種現象與目前教育的大變革對高專的新要求形成強烈反差，教師素質不高和管理手段落后成為了制約高專學校進一步發展的瓶頸。
人力資源管理始終要解決的問題之一就是激勵機制，不和激勵機制掛鉤的人力資源管理不是成熟的人力資源管理，沒有激勵機制約束的高校必將是一盤散沙，士氣低落，管理混亂，激勵機制不健全的高校也一定不能很好地開發人力資源．不能形成有效的競爭合力。因此，以什么樣的管理制度、方法和手段求得教師積極性和潛在能力的最佳發揮，應是學校組織管理者深入探討的重要課題，教師激勵機制也成為高專學校管理的核心工作之一。由于人才的過程與機制不同于物質．因而決定了教育管理不同于企業管理，學校組織管理必須深入研究教師的需要結構、工作動機特點及其環境影響因素，從而建立一種有活力的教育管理體制，才能通過有效的舉措．激勵教師研究能力的有效發揮。
行為科學認為，人的各種行為都是由一定的動機引起的．而動機又產生于人們本身存在的各種需要。人們為了滿足自己的需要．就要確定自己行為的目標。人都是為了達到一定的目標而行動的。這種從一定的需要(未滿足的需要)出發，為達到某一目標而采取行動，進而實現需要的滿足．而后又為滿足新的需要產生新的行為的過程．就是一個不斷的激勵過程。這里．激勵作為心理學的一個術語．作為管理的核心職能之一．多指激發、鼓勵．即利用某種有效手段或方法調動組織中員工積極性和創造性的過程。該過程的模式可以表示為：需要引起動機，動機導向行為．行為又指向一定的目標。其基本過程是當目標達到之后需要滿足．心理緊張狀態解除：進而產生新的需要，又會引起動機……，如此循環往復，使人們在一定的內部和外部刺激的影響下，始終保持在一個興奮狀態之中，這就達到管理所需要的調動人的積極性的目的。
激勵的實質就是鼓舞人們做出抉擇．并將其付諸行動。因為．人們的活動總是出于一定的動機，而激勵就是能為人們提供這種動因，它既可以是正面的表揚、鼓勵及獎勵，也可以是反面的批評、懲罰及約束：既可以是物質上的獎勵或懲罰．也可以是精神上的激發或壓力：既可以是某一種方法或手段．也可以是多種方法或手段的同時進行。根，本任務只有一個．即：使用有效的手段和方法來調動人的積極性，激發他們的創造性和主動性．以促成目標的實現。
激勵機制是指在組織系統中．激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和．其重心是以人為本。
所謂“需要”．在生理和心理學意義上，是指生命個體在其生存和發展所必須具備的內在要素或外在條件得到滿足時，大腦神經中樞所感知的生理失衡或心理緊張狀態．是客觀要求在人腦中的反映、是人類思維和活動的基本動力。
所謂“動機”．則是由需要引起的，促進個體采取某種需要行為的內在驅動力。需要側重表達的是個體缺乏生命資源的某種客觀狀態，而動機則體現的是個體在特定社會環境下形成的主觀狀態，它與個體的人格和社會文化環境約束有關。
“動機”與“需要”緊密相關，動機以需要為基礎，有動機必有需要，很多情況下，很難嚴格區分何者是“需要”，而何者為“動機”。但二者畢竟不同。
對高專學校是相當重視的。但是，高專學校的教育體制、戶籍、人事管理體制等方面的改革還相對滯后。由于加大對公辦學校的投入和公辦學校自我保護意識、措施的加強，由于某些辦學者自身素質和辦學目的的限制．由于生源質量和數量的不盡人意，由于學校創立周期較長．萬事待興．教師生活設施相對落后等因素的存在，使高專學校的生存與發展困難重重，此時不調動人的積極因素，高專學校是難以擺脫困境的。高專學校最具活力的因素就是教師，因此激勵教師是高專學校求發展的必用手段．建立合理完善的教師激勵機制是高專學校改革和發展的內在動力。
有效的激勵有利于挖掘教師的潛力和提高工作績效。科學研究表明．人是具有極大潛力的．但能否充分挖掘出來，則取決于激勵機制是否有效。如果學校領導者和管理者不能維持或運用有效的激勵手段，會造成教師工作消極，能力發揮下降，從而影響工作績效。工作績效的取得是和能力與積極性成正相關的，通過建立有效的激勵機制，可以大大地調動教師的內在潛力、激發其創造性，從而提高工作績效。在激勵因素的作用下．教師內在的潛能得到激發．個人和學校就充滿生機，就會形成一股推動力、造就一種發展力。在學校教育教學過程中，影響教師的工作行為的因素多種多樣，除管理環境包括該教師以前受過的訓練和教育、過去的知識積淀和任教的經驗以及先天的素質，他的工作表現好壞還要受教學設備和生活環境等客觀條件的制約，但是不管其他條件如何，激勵總是決定教師工作行為表現的首要因素。有了激勵．學校獲得發展力就有了保證。
就高專學校內部的現實管理狀況看．校長或黨委書記掌握教師的“生殺大權”。因此，學校管理者與部分教師之間成為了雇傭與被雇傭的關系。教師成為“打工仔”的自卑心理不由自主地顯現出來，他們被動地工作，缺少創造性。高專學校為了生存和運轉不得不招有錢但身心素質、行為習慣和學習成績欠缺的學生。在這批學生面前，多數教師顯得力不從心，窮于應付。這些情況使得一部分教師為生存之戰，但倍感心力憔悴；另一部分教師存在打游擊戰，打一槍換一個地方的想法；他們又往往抱著“此處不留人，自有留人處”的自信，一旦被炒，就再次加入流動大軍，尋找新的驛站。眾所周知，高專學校師資隊伍不穩定，學校發展定會舉步維艱。
如果高專學校運用適合其自身發展的激勵藝術，就有利于學校吸引和聚集優秀的人才。調查表明．現代高素質人才的價值取向主要表現為對高報酬和事業成功的雙重追求。在學校管理中，通過健全激勵機制．靈活地采用各種激勵手段，創造良好的內外激勵環境，既可以穩定本校高層次人才，又能吸引外部優秀的人才資源向本校流動。
從理論上說，需要產生動機。人的行為都是有目的的行為，都是受到某種引發和引導而產生的。因此人的活動實際上是“需求——動機——激勵——行為”這一過程周而復始，“激勵”包括“自我激勵”和“外因激勵”兩個方面。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需要。
因此，這種需要便成為人們采取某種行動的目的和動機；比如當學校需要教師實現提高教育質量這一目的和行為時，就必須考慮到教師的需要，把“外因激勵”變為“自我激勵”，才能真正調動教師的積極性。實踐證明：學校領導只有切實從教師的需求出發，滿足他們在生存、安全、社交、尊重和自我實現上的需要，才能使他們忠心發展教育，發揮聰明才智，有利于教師建立正確的行為動機，引導教師的行為過程。高專學校教師源于成就需要的工作動機，不僅有很高的強度，而且有持久性和穩定性，是自覺積極性的來源。在這種動機作用下，工作本身就成為目標對象，教師通過積極進取而獲得成就，并由此受到認可和贊賞。
科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，教師就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為他們努力工作的動力。努力的工作，有利于教師建立對自身行為的評價標準。教師可以據此對自己的教育、教學、科研等行為做出客觀評判。激勵，尤其是精神激勵具有的教育性，也鼓勵廣大教師不斷反省自己、鞭策自己，從而建立起對自身行為的評價標準，以正確的觀念和主人翁的職業態度為人處事，去努力實現工作目標。同時，通過激勵機制，學校對教師符合工作目標的情感、意志和行為會予以支持和強化，對不符合工作目標的意識、欲念和沖動則予以約束和歸化，增強組織的凝聚力和進取風氣，使大家朝著學校共同的目標而努力。
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