[論文摘要]高職院校不僅需要一批適應高職教育的專職教師隊伍，而且還需要保持一定比例的兼職教師隊伍。然而在兼職教師隊伍的組建、聘請、管理、使用等方面還存在一些亟待解決的問題。分析解決這些問題，對于加強高職院校師資隊伍建設、促進教學改革與發展具有重要的現實意義。
高職院校不僅需要一批適應高職教育的專職教師隊伍，而且還需要保持一定比例的兼職教師隊伍。兼職教師對于優化高職師資隊伍結構、提高教學質量、促進產學研結合等起著舉足輕重的作用。目前多數高職院校對專職教師隊伍的建設投入很大財力、物力，然而在兼職教師隊伍的組建、聘請、管理、使用等方面還存在一些亟待解決的問題。
要最大限度發揮兼職教師的潛在優勢必須有制度上的保證，但是目前還有部分院校基本上還沒有制訂出兼職教師隊伍的建設、管理、培訓等一系列相關的制度，或者說有些制度在實際工作中沒有很好地、自始至終地執行，對待兼職教師仍然有“臨工”思想、“簡單雇傭”思想。
首先，許多高職院校雖然充分認識到了兼職教師的重要性，也高度重視兼職教師隊伍建設，但是由于種種原因，在聘任兼職教師時，還存在主要為了解決專任教師數量不足的現象，而沒有真正從改善學校師資結構，加強實踐教學環節，提高教育教學質量的角度去綜合考慮。往往是缺什么教師，就聘什么教師，一般都是在開始安排下一學期的教學工作時才決定應該聘用什么專業什么課程、多少兼職教師，因此增加了隊伍的不穩定性，有時因為時間緊逼而只好“拉郎配”。因此沒有真正從專業設置和教學內容的實際需要出發去聘任兼職教師。
其次，許多高職院校在制定聘任條件時，往往把專業技術職稱和學歷學位情況作為優先考慮的因素，這樣做雖然能夠保證所聘任教師的教學質量，但同時也阻礙了社會上一些具有豐富實踐經驗和實踐能力卻不具有職稱或學歷學位的能工巧匠到校任教，不利于社會資源的充分利用。
兼職教師的招聘主要是通過同事、同行、朋友等途徑進行，有的則是通過現有兼職教師的推薦，還有一些是學校慕名求賢聘請到的。不可否認這些人情化的途徑有它們的優點，比如客觀上很多兼職教師都想把工作做好，以“對得起”介紹人；介紹人一般也不會隨便推薦，因此兼職教師的專業水平和職業道德等也比較有保證。但是既然是人情化，而且推薦人不一定是本專業行家，就不可避免會出現一些“名不副實”，而往往也正因為人情化，難以做到優勝劣汰。
由于兼職教師與學校沒有隸屬關系，只是被聘與聘任關系，導致學校對兼職教師只能實行比較松散的管理，學校規范的管理措施難以落到實處。
為了保證教學質量，高職院校雖然采取了多級別、多層次管理等來加強對兼職教師教學工作的管理。但是管理依舊疏松，沒有形成管理制度和管理的相應流程。需要對兼職教師進行評價時，一般是通過學生了解情況，看其是否完成教學任務，是否有遲到、早退、曠課的情況，大致完成對某個兼職教師的評價工作，易造成對兼職教師的評價不準確、不全面、不公正的現象。對兼職教師相應的監控考核機制不很完善，是粗線條的管理。有些院校沒有跟兼職教師簽訂“工作合同”，對勞資雙方都缺乏應有的約束。
因兼職教師大多是所在單位的骨干，日常工作比較繁忙，不可能把精力用于教學工作，很難保證教學時間和教學質量。而以講座、報告或其它形式講授理論課。對于兼職教師來說，與學生接觸時間有限，對學生已有的知識基礎了解不多，不利于因材施教。有些兼職教師教學基本功較差。兼職教師大多是專業工作者，他們當中既有工程師、高級技師，都有一技之長、豐富的實踐工作經驗和一定的理論基礎。然而由于職業和工作性質不同，很多人缺乏從事教育工作所必需的教育理論知識、教學基本功、教學規律和教學方法，出現理論與實踐錯位、教與學脫節等現象，教學效果不盡人意。
部分兼職教師由于有自己的專職工作，所以在授課之前匆忙瀏覽一遍教材，對教材理解不夠，鉆研不深，使教與學脫節。還有一部分兼職教師，特別是一部分退休人員，不按教材講授，而給學生講授一些自己非常熟悉但已經過時的知識和技能，教學效果不理想。
同時，由于人事、管理等制度原因，目前大部分企事業單位還沒有任何支持職工去學校兼職的政策，兼職教師只能利用業余時間備課、上課，沒有更多的時間批改作業、輔導答疑，因此，教學質量難以保證。由于缺乏必要的監管和考核，加之兼職教師居住地離兼職的學校較遠，大多授課結束就離開學校，沒有課后輔導。對于高職院校學生而言，沒有課后輔導，僅憑課堂聽講，很難掌握所學的知識和技能。另外，大部分兼職教師都畢業于非師范類院校，沒有接受過教育學、心理學培訓，教學經驗不足，教學方法單一，課堂教學組織能力不強。
有的兼職教師責任心不強，純粹是為創收而來，稍有事便停課或調課，影響正常教學秩序，影響教學效果。種種情況表明，兼職教師的管理在某種程度上處于無序狀態。高職教育有其內在規律，注重對學生的理論與實踐相結合的綜合能力的培養，在教學內容、教學方式和教學方法方面對兼職教師有特殊的要求。所以，抓好對兼職教師的管理，對穩定教學秩序，促進專業建設，從而提高整個高職院校的教學質量，都迫在眉睫。
兼職教師隊伍的人員流動性比較大，其主要原因，一是由于每學期的課程安排都有變動，有些人因為兼職學校的課程安排與本職工作沖突，無法調整，只好放棄兼職工作。二是受市場經濟的影響，各學校給兼職教師的待遇不同，兼職教師當然愿意到報酬高、條件好的學校去兼課。三是有些兼職教師教學工作不合格，被學校解聘。
大部分院校現在的付酬基本上是以課時為單位，有些學校也對作業批改進行補貼，節假日再給予發放慰問金，但從實質上看還沒有突破“大鍋飯”機制。撇開課程性質和要求、班級人數等差別不講，課講得好與壞都領取同樣的報酬，這就很難持久有效激發兼職教師的積極性和主動性。
培養兼職教師的收益不僅屬于學校，更屬于兼職教師所在的企業。兼職教師的培養要爭取所在企業的支持，企業適當調整兼職教師的工作時間，保證兼職教師必要的集中培訓或參加教研活動時間，同時企業承認學校對兼職教師培養的成果，把它作為職工繼續教育的內容納入工作考核體系，從而提高兼職教師隊伍培養的自覺性和實施性。
留住人才，首先用事業留人，要充分發揮兼職教師的效用，讓兼職教師在學校確實能施展才華，自己的業務特長確實為學校教學工作需要。其次用待遇留人，由于編制等原因，兼職教師不享受基本工資、保險福利等待遇，其課酬可高于專任教師，薪酬的提高能使兼職教師體現從事教學工作的價值。聘期較長的兼職教師可適當發放校齡補貼，增加兼職教師相對穩定性。再次靠感情留人，平等地對待專任教師和兼職教師，搭建專兼職教師交流平臺，一視同仁地評先表彰，節假日發放慰問品或慰問金，一起組織文體活動等，增強兼職教師的歸屬感。
兼職教師接受培養的內容必須是兼職教師感興趣的項目或急需解決的問題，可采取集中培訓、網絡課程培訓、參加教研活動、觀摩公開課、共同編寫教學大綱等多種形式。對長期合作、兼職教師集中的大型企業，可派高職院校培訓人員培訓或委托企業繼續教育培訓部門培訓。傳統的教師培訓以課堂教學培訓為主，要求學員從各地集中到某一培訓地，這勢必會或多或少影響兼職教師正常工作。網絡課程的利用或有效緩解培訓人員在時間和空間上的矛盾。對高等教育學、高等教育心理學、高職教育理論等兼職教師培訓通用的內容應盡可能通過網絡培訓的形式進行培養。
兼職教師培養要達到預期目的、提高效益、改進培養的針對性，必須完善培養的評估與反饋體系。評估與反饋可由培訓專家、受訓人、領導、同事、學生等從不同角度進行。學生作為培養結果的直接受益人，對兼職教師的教學水平和專業精神最有說服力。除了評教活動以外，可盡量將兼職教師擔任的課程設為選修課，允許學生根據教師的教學能力水平選擇或調換兼職教師，實現兼職教師的優勝劣汰。
由于兼職教師大多是各自單位的業務骨干，工作比較繁忙，有時授課時間受到沖擊，因此學校要充分了解情況，及時溝通信息，加強與兼職教師的聯系，加大檢查、監督、指導的力度。
學校的課程責任教師（專職教師）應該負起管理相關課程兼職教師的責任，教學管理部門則應該有相應的機制，把作業抽查、問卷調查、學生座談會、組織聽課等常規化，全面掌握相關兼職教師的教學活動和教學效果。每學期的考核結果作為該兼職教師合同期滿后是否繼續聘用的依據，以激發廣大兼職教師的主觀能動性，更好為學院服務。
高職院校兼職教師隊伍建設取得了一定成績，積累了一些經驗，也存在著許多問題。隨著高職教育對社會經濟發展作用的不斷發揮，在各高職院校的積極努力下，在部門和社會各界的關心支持下，兼職教師隊伍建設工作一定會取得更大進步。
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