論文摘要：高校教師是高校的支柱，他們的工作業績和狀態關系到高等教育的成敗，直接影響人才的質量和高校的職能。本文在具體分析比較高校教師的成就動機以及激勵方式的基礎上嘗試構建起一套適應服務型教育體系的教師激勵模式理論框架。
隨著寧波市“服務型教育體系”建設的全面展開和寧波市高等教育的迅猛發展，服務型教育體系的建設對高校教師提出的要求也越來越高，而高校教師的需求層次和成就動機也越來越高，這就要求對高校教師的管理在觀念和方法上要不斷改進。要針對高校教師新的特點，對傳統的激勵方法進行改進，制定靈活多樣的激勵制度，注重教師的才智潛能的開發和利用，激勵他們的活力和創造力，使高校現有人力資源的效能得到最大限度的發揮。
在管理學中，廣義的激勵是指激發鼓勵，調動人的熱情和積極性。從組織的角度看，激勵是通過滿足人的各種需要，激發、培養、加強和維持人的行為并引導行為指向組織目標的過程，它涉及到需要、績效、期望、報酬、滿足等范疇。
在一般情況下，激勵表現為外界所施加的推動力和吸引力，轉化為自身動力，使得組織目標轉化成個人目標，使個體由消極的“要我做”轉化成積極的“我要做”。激勵一方面可以看作是根據社會或組織需要調動和激發人的積極性、主動性和創造性的行為導向，另一方面可以看作是一種自我調節、自我發揮的主觀心理狀態和內在機制。
高等學校是一個既有序又無序的特殊組織。有序是指大學也有一套完整的組織機構，同時也有一套從用人、人才開發、財務管理到整個學校運作的自上而下的機制。無序是指高校教師本身有很強的獨立性和自我意識，因此，對高等學校教學和科研群體的管理就應兼顧無序與有序統一的特點。高校作為現代社會中的一個重要組織，有其自己的組織特性，在激勵模式創新過程中，應以組織特點作為其基礎，既考慮到高校教師的特殊性，又要考慮到行政權力的合理性，既要考慮到對高校管理者的激勵，又要考慮到對從事教學科研的教師們的激勵。
所謂成就動機，也就是個人對自己認為重要或者有價值的工作謀求完成，并欲達到理想境界的一種內在推動力量，它作為一種穩定的人格特征表現為一個人的事業心、責任感、進取精神以及自我實現的需要等外在形式，是激勵自我成就感和上進心的心理機制。國內學者把可能影響高校教師成就動機的激勵與去激勵因素歸納為以下七大類：
可以說，在當前教育系統中激勵因素與去激勵因素并存的局面極大的困擾著廣大教師。如教師有強烈的個人成長進步的成就需要，但是學校缺少使其實現的環境；教師有對工作積極的責任感，但由于實際多方面原因其工作滿意度比較低；教師有極強的自尊心，但實際待遇、收入比較低，以及與上級、同事的矛盾會導致挫折感。總之，教師的理想和現實之間發生了一定沖突，這種強的去激勵效應導致了成就動機的下降。
通過以上分析，我們發現高校教師有較高的成就動機，它不會自發產生作用，它作為潛在動機力量，可因環境氣氛和組織管理體制的好壞而得到積極的發揮或消極的泯滅。建立系統化的激勵模式可以達到高校教師成就動機的最佳激發。
近20年來，激勵理論的發展使激勵方式在實踐中不斷得到創新。總結高校教師的激勵方式，可將其歸納為以下幾種表現形式：物質激勵、工作激勵、目標激勵、競爭激勵、情感激勵、榮譽激勵。高校教師的激勵方式中，由于長期形成的不健全的管理體制、封閉式靜態指令型的管理模式以及對教師個體缺乏系統的心理需求分析等諸多原因，激勵方式在高校人力資源管理中依然有著許多不夠科學和完善的地方，將它們進行分析總結，表現為以下幾個方面：
綜上所述，高校教師現有的激勵方式中依然存在著許多不夠完善和科學的地方，激勵機制的合理構建是一項復雜而系統的工程，除了激勵方式本身的原因以外，它還需要一系列配套的法規政策、管理制度對個體行為進行激發、規范和引導，需要建立規范的聘任制、科學的考評體系、合理的薪酬制度。
服務型教育體系是指樹立“服務型”辦學理念，創新教育發展模式，增強服務地方經濟社會能力，促進教育和經濟社會互動發展的教育體系。構建服務型教育體系是地方經濟社會發展模式轉換過程中的產物。
服務型教育體系的本質特征是要樹立主動適應的服務觀——經濟社會發展的需求是多元化的，而社會需求是教育發展的基本動力。即教育的層次結構、能級結構、學科結構、專業結構、課程結構和人才素質結構等，要與相關產業的組成類型、發展水平、以及技術經濟需要等相適應。其主要內容包括形成三大體系，提升三大能力：
(2)形成運轉順暢的產學研結合體系，提升教育的知識貢獻能力，其核心就是要深化以人事制度為核心的管理體制改革，加快建立新的教師激勵機制，鼓勵和支持教師，開展科技攻關，積極參與解決地方經濟發展中的實際問題。
高校教師激勵模式理論框架的構建并不是指在服務型教育體系中，所有的學校都是這一種模式，高校管理者應根據本校專業、層次、規模、區位等多方面的特點，探索并形成適合自身特點并具有自身特色的激勵機制。但總體上應符合如下理論框架：
值得指出的是，組織目標體系、誘導因素集合及個人因素集合這三者都是體現服務型教育體系基本特征的新的體系和集合。在新的激勵模式構建中，用分配制度將誘導因素集合與組織目標體系連結起來，用行為規范將個人因素集合與組織目標體系連接起來，用信息交流將個人因素集合與誘導因素集合連結起來。因此，我們可以把分配制度、行為規范、信息交流稱為新的激勵模式構建中的三條通道。通過三條通道的連接作用，使三個支點所包含的內容相互對應，形成一定的邏輯關系。
2．2．1分配制度：分配制度之所以成為誘導因素集合與組織目標體系之間的通道，是因為對獎酬資源(誘導因素)的分配是通過分配制度與個人完成目標的程度(績效水平)來實現的”而個人正是通過分配制度看到了自己努力工作后得到的獎酬的可能性及其多寡和具體內容。高校分配行為的分配內容是獎酬資源，分配對象是教師，其依據是教師個人完成績效目標的程度。
2．2．2行為規范：個人能力是在一定的制度下發揮作用的。遵守一定的行為規范，是個人加入組織的一個重要前提。作為高校，只有通過一定的行為規范，才能將不同教師的努力引向學校的發展目標。行為規范是建立在對教師個人素質和能力水平的正確認識的基礎之上的，教師在行為規范的約束范圍內通過努力可以實現一定的組織目標，進而得到自己期望得到的獎酬資源；同時，行為規范也作為控制和監督教師工作的依據。因此，行為規范成為教師個人因素與組織目標之間的一條通道。
2．2．3信息交流：激勵機制設計所涉及的信息交流，一方面，使學校能及時、有效、準確地把握教師個人的各種需要和工作動機，從而確定相應的獎酬形式；另一方面，通過信息交流，教師可以了解到學校有哪些獎酬資源，以及怎樣才能獲得自己所需要的獎酬資源。因此，信息溝通是連接個人需要與誘導因素的通道。
從上面的分析中可以看出，新的激勵模式構建中的三個支點是激勵機制設計的著眼點，而三條通道將三個支點連結起來，使任意兩個支點相互連通，彼此對應。三個支點和三條通道形成一個穩定的結構，是激勵模式運行富有效率的前提。
本文來源網絡由中國學術期刊網（www.qiangmiba.com)整理發布，本站轉載的內容出于非商業性的教育和科研之目的，并不意味著贊同其觀點或證實其內容的真實性。如涉及版權等問題，請與我們聯系，期刊論文網將立即進行刪除處理。
