[摘要]高校人才流動對于學科發展和學校核心競爭力的提升具有重要意義。知識社會中人才流動的本質就是人的知識的轉移和擴散。本文通過對知識轉移經典模型的分析和評述，對如何實現高校人才的良性流動進行思考，提出了從繼續學習、崗位設計激勵以及多元化發展，加強跨學科、跨機構合作等方面來促進人才合理流動，提升高校核心競爭能力的對策。
當代管理學大師德魯克指出，在進入知識社會以后，知識資本開始代替權力與資本，成為世界發展的驅動力。而知識資本的組成中極為重要的部分就是知識工作者，即人才。
人才作為知識的擁有者、傳播者和創造者，其重要性日益為世人矚目，由此產生的問題就是人才的去向，或曰人才流動問題。在知識社會里，誰擁有人才，誰就掌握了重要的知識資本。人才合理有序的流動，恰恰反映了知識社會的本質，是社會進步和發展的重要體現。
對于高校來說，人才流動對于學科的發展、師資素質的提高、專業的優化改造和重建以及學校的發展等方面具有深遠的影響。高校人才的流動是現階段院校發展、知識資源優化配置的必然，因而也是不可避免的，但是人才流動的走向卻在一定程度上造成或加劇了目前我國高校之間的競爭和發展不平衡。
可見，沒有經濟資助和學術環境的保障，就不可能吸引人才；而沒有人才，也就不會有科學研究的發展和科研成果的產出。反之，人才的產生以及學術成果的產生，又緊緊依附在學術資源的充裕、科研環境以及制度的成熟和完善上。因此人才流動的決定性因素恰恰是學術資源和相關的制度與環境保障。這也部分地解釋了人才流動總是由低到高，由不發達流向發達地區的原因，即便某些高校重拳出擊，仍難有人才收獲。
但是，當我們對“人才”這一知識資源進行更深入剖析的時候，就會發現，人才之所以重要，并不僅僅因為作為個體的“個人”的重要，更為重要的是“人才”所既有的“知識”，包括顯性知識和隱性知識，正是與“人”不可分離的“知識”才是高校著眼和看重的根本。人才的流動，其實質是知識的流動，即知識的轉移和轉化。認識到這一點，就會發現目前高校普遍實施的人才引進和人才流動的政策，存在著一定程度的認識偏差，因為其思路基本都是從具體的“人”出發的，而非從人的“知識”出發。
如何制定合理有效的人才政策來吸引人才，留住人才，對于大學的發展是舉足輕重的課題。高校 的人才政策既要著眼于人才的引入，也要考慮把著眼點落在個人所擁有的知識的轉移方面。如果沒有認識到知識的轉移可以有個人之間、個人與群體間、群體之間、群體與組織之間以及組織之間等多種不同層次，那么目前人才流動中的馬太效應只會愈演愈烈，最終形成“知識落差”。因此本文將著眼于從知識轉移的角度來探討人才流動的問題，其目的是為了尋找實現人才的良性流動的途徑和方法，以獲取更多的人才資源增量。
概括地說，知識轉移總體上沿著組織內部和組織間這兩條基本線索進行，對于知識轉移的過程模式，不同學者通過深入研究提出了以下具有代表性的經典模型。
nonaka和takeuchi提出了廣為人知的seci模式，揭示了知識通過內部化、外部化、組合、社會化4種模式實現知識創造的基本過程。seci模型厘清了顯性知識和隱性知識的界限，清晰地揭示出組織內部的知識轉化和增量的四個階段，通過運用對話、做中學、團隊學習、交流傳播知識等不同策略可以促進知識的轉化，進而提高組織的競爭能力(見圖1)。
hedlund提出的綜合性知識轉換流程模式，強調顯性知識和隱性知識在個人、團隊、組織以及組織間4個不同層次的互動。整個流程劃分為3個步驟：
①通過成文化(articulation)與內部化(internali—zation)，使得隱性知識得以清晰表達，進而將成文化知識轉變為個人隱性知識。
②通過延伸(extension)，促使知識從個人、團隊、組織、組織4個層次間由低層向高層轉移；凝聚(appropriation)則是延伸的反向程序。“延伸”、“凝聚”這兩者通過對話(dialog)進行互動。
③同化(assimilation)與傳播(dissemination)，是指從環境中輸入知識，經過知識轉換流程之后，又輸出到外部環境中的過程_6]。
通過以上三個模型的分析，可以獲知知識轉移是一個動態的過程，知識轉移有多種形式，知識轉移可發生在個人之間、個人與群體間、群體之間、群體與組織之間以及組織之間等多種不同層次。進一步說，知識的轉移既發生在組織內部的個人與個人之間的，個人與群體之間的，也發生在組織外部的個人與組織之間以及組織與組織之間。
目前高校人才流動的主要形式——高層次人才的引入只是這些形式中的一種，要實現高校核心競爭力的提高，知識轉化途徑只有人才引入這單一路徑，無疑是不夠的。
現階段國內高校人才流動的主要方式是“引進”和“校內考評”，前者通過外來知識的引入，帶動組織人才知識資源的增量；后者是通過能績的評價來實現“能崗配置”，這兩者的出發點都是基于對人才的“使用”，而非人才的“成長和發展”，因而很難說是良性的人才流動，因此如何提升人才流動成長效應中的正向效應，使得人才迅速適應新環境，發揮流動之前積累的技能，激發出潛能，產生良好的累積焦點效應，完成人才的成長，才是高校人才流動中需要首先思考的問題。
以下兩方面正是保障人才流動實現知識轉移正向效應的有效途徑，對于弱勢高校而言，尤其重要，因為其出發點主要是基于組織內部的，基于高校內部現有人才的良性流動。
卡茲曲線表明，一個科研組織的成員，在一起工作相處的時間處于1.5—5年這一區間，彼此的信息交流水平最高，可能獲得的科研成果也最多。不足1.5年，成員之間因陌生和隔閡，知識交流水平不高，而超過5年，成員之間則會因為知識水平的接近及知識結構的趨同，產生溝通減少、反應遲鈍，組織老化的現象，從而導致信息交流水平下降，研究成果相應下降。這說明1.5—5年中組織內部、個體之間
換言之，當個人長期處于某個組織中，隨著組織新知識存量的減少，個人的知識學習就會遞減，而一旦當工作流動之后，個人的知識學習將會產生所謂的知識學習的突越效應。因此，對于高校來說，每5年左右進行一次院系組織結構或人員的調整和重組，通過人才流動，對組織進行改組，這對于組織內的知識轉移以及創造力的提升是非常有意義的。
美國學者庫克(kuck)根據對研究生參作后創造力發揮情況所作的統計，繪制出著名的創造力發揮程度變化曲線)。
在通常情況下，一個組織成員進入新環境，其創造力發揮的初始期為0.5—1年，隨后就進入創造力發揮黃金時間，大約為1年左右，之后開始下降，整個創造力發揮程度變化曲線呈扁s型變化。庫克理論認為為了激發研究人員的創造力，應該及時變換工作部門和研究課題，即進行人才流動。人的一生就是在不斷開辟新工作領域的實踐中，來激發和保持自己的創造力。
這一研究成果對于大學來說具有啟發意義。通過經常提供教學科研環境的改變，可以在一定程度上保持和促進人才的創造力發揮，這無論對于強勢還是弱勢的大學都具有促進作用。比如提供間斷性的國內外進修學習，推動相關學科專業或相關機構的合作與研究，如校內院系之間的跨學科研究，校與校之間的學科交叉研究，以及學校與企業之間的產學研結合等。高校的人才通過組織內部、組織外部多途徑的變遷和轉移，獲得了知識交流和合作的機會，實現對已有知識的整合與重構，從而完成知識的轉移和擴散，在這一過程中，知識得以增量，創造力得以發揮。
從17世紀的“小科學”發展到20世紀中葉“大科學”的過程中，可以看出，知識已經成為現代社會中最重要的要素。而在知識社會中，人才成了決定高校發展成敗的決定性要素。人才流動的本質和目的是為了促進知識的轉移和擴散，本文在對知識轉移經典模型進行分析和評述的基礎上，對如何實現高校人才的良性流動進行思考，并提出了相應的對策。
對于弱勢高校來說，在人才引進和人才流動方面，尤其要注意揚長避短，應突顯配套科研條件、學術隊伍、發展空間上的優勢，從繼續學習、崗位設計激勵以及多元化發展，加強跨學科、跨機構合作等方面來促進人才的合理流動，更充分地實現知識轉移和知識擴散，從而優化配置高校資源，提升高校的核心競爭能力。
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