論文摘要：新時期高等學(xué)校面臨著許多新情況、新問題，高校之間的競爭更加激烈。加強(qiáng)高校內(nèi)涵建設(shè)尤其是內(nèi)部管理體制改革，充分發(fā)掘高校人力資源——教師的潛力，實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校健康、快速、可持續(xù)的發(fā)展，成為了擺在高校管理者和理論工作者面前的重大課題。本文分析了當(dāng)前我國高校教師的特征及激勵管理現(xiàn)狀，提出高校教師的激勵措施。
第一，雖然注重從制度層面建立教師激勵機(jī)制，但這一制度卻有待完善。最典型的就是高校人事制度改革和分配制度改革。高校管理者希望通過制度變革，引導(dǎo)教師進(jìn)行有序競爭，實(shí)現(xiàn)獎優(yōu)汰劣、人盡其才的目的，從而最大限度地調(diào)動教師的積極性。人事制度方面，實(shí)行教師評聘制度，根據(jù)教師的潛在勞動能力(學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度)以及工作績效(科研水平、教學(xué)量完成情況)等評定教師的職稱。職稱作為教師專業(yè)水準(zhǔn)的物化表現(xiàn)，對教師的激勵導(dǎo)向作用還是十分明顯的，他們很在意自己的成績和水平能否得到外在肯定；在分配制度改革方面，一些高校實(shí)行了教師津貼制，將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃為不同的等級，根據(jù)教師的工作情況評定相應(yīng)的崗級，崗級間差別較大，管理者的目的是拉開檔次，形成競爭激勵機(jī)制。但是，這一改革也帶來了不少問題。一是職稱評定和崗位的確定往往是以量化的方式來衡量的，然而，教師工作的獨(dú)有性和創(chuàng)造性決定了并非所有的工作都能量化。比如教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神等。以論文數(shù)量多少和發(fā)表的刊物等級來評定教師能力也容易造成急功近利和短視效應(yīng)，客觀上導(dǎo)致了粗制濫造，近年來飽受學(xué)界及輿論詬病的“學(xué)術(shù)腐敗”不能不說與此有很大關(guān)系。在這樣的指揮棒的導(dǎo)引下，教師忙于趕寫論文，盡快發(fā)表，很難埋下頭來從事那些基礎(chǔ)性的、短期看不出有什么效果的科學(xué)研究，阻礙了高水平研究成果和“大師”級人物的產(chǎn)生。二是教師聘任制度和津貼分配制度能否做到公平合理也令人懷疑。一方面，同等水平教師在受聘職務(wù)等級上的差異造成教師的心理挫折；另一方面，那些在教學(xué)上成績突出、深受學(xué)生喜愛的教師由于論文數(shù)量不夠而低聘的現(xiàn)象也挫傷了一部分教師的積極性。不是說人事分配制度改革不重要，而是因?yàn)榧顧C(jī)制的單一和不盡合理，沒有把激勵制度建設(shè)與教師多方面的心理需求結(jié)合起來，使得該激勵制度在調(diào)動全體教師積極性方面受到限制。
第二，物質(zhì)激勵受到重視，但激發(fā)教師工作動機(jī)的其它方式還頗為缺乏。具體表現(xiàn)為：一是紛紛制定了吸引人才的優(yōu)厚政策，高層次人才總是社會的稀缺資源，尤其是緊缺的和熱門專業(yè)的教師。從學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，許多高校為開設(shè)新專業(yè)，上新的碩士、博士點(diǎn)，不惜代價(jià)地招攬人才，甚至把對方整個學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)都“挖”過來，除學(xué)校具有相應(yīng)的科研條件外，物質(zhì)刺激、金錢鋪路在其中扮演了十分重要的角色。二是設(shè)立特聘崗位，為杰出學(xué)者量身定做，起到了挽留人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的積極作用。三是對做出重大貢獻(xiàn)的教師給予重獎，樹立了優(yōu)勞優(yōu)酬的典型，對高端人才起到了激勵的作用。不過，物質(zhì)激勵有其限度，并已經(jīng)被激勵管理的理論所證實(shí)。即物質(zhì)激勵在滿足人們一定需求后，對人的激勵作用不成正相關(guān)的關(guān)系。根據(jù)奧爾德弗的“erg”三種需要理論，基于生存需要的物質(zhì)激勵方法，只能滿足教師低層次的需求。僅僅靠物質(zhì)投入來激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力，不顧教師群體的豐富多樣的需求，特別是教師對工作本身的興趣和強(qiáng)烈成就動機(jī)沒能得到有效的激勵，最終也不能達(dá)到組織目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。管理者必須避免兩種傾向，一是物質(zhì)激勵有害論，一味強(qiáng)調(diào)精神上的滿足；二是“物質(zhì)萬能”，不加區(qū)分不加節(jié)制地使用物質(zhì)激勵的手段來進(jìn)行管理，從而走向了良好愿望的反面。
第一，觀念滯后。主要表現(xiàn)在缺乏人本主義的理念。工業(yè)文明所帶來的“工具理性”的泛濫和人的異化在高校也不同程度地存在著。人更多地被視為具和手段而不是目的本身，導(dǎo)致價(jià)值判斷的單一性和人文精神的喪失。這一觀念上的缺憾不僅影響了高校整體上教師激勵機(jī)制的建立和完善，也間接地對人才培養(yǎng)產(chǎn)生了不利的影響。另外表現(xiàn)在缺乏人力資源管理理念。許多高校仍然把師資管理納入傳統(tǒng)的“人事工作”范疇，沒有從現(xiàn)代人力資源管理的角度看待教師激勵機(jī)制建設(shè)的意義。觀念上的滯后表現(xiàn)在行為上則是“重管理、輕服務(wù)”、“重使用、輕培訓(xùn)”、“重短期利益，輕長遠(yuǎn)考量”，高校不改變“人事”觀念，就不能建立完善的教師激勵機(jī)制。現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理就在于，它是把“人”看成是一種“資源”，所以，就存在“規(guī)劃”、“甄選”、“開發(fā)”、“評估”、“激勵”、“戰(zhàn)略”等管理問題，而不同于傳統(tǒng)“人事”管理中的主要是“管束”人們遵守“制度”，并保管好“考勤”、“人事檔案”、“工作紀(jì)錄”等“事”。人力資源管理的核心是“選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人”，最大限度調(diào)動人的積極性。
第二，體制不活。制約高校體制改革的因素有兩個：一是外部因素，包括和教育行政管理部門。關(guān)于事業(yè)單位改革的方向和力度決定了高校內(nèi)部管理體制改革的進(jìn)程。盡管這方面已經(jīng)出臺了一些相關(guān)政策如勞動人事制度和社會保障制度的改革，但由于仍未觸及到核心問題，高校辦社會、吃大鍋飯等積弊還不同程度地存在。二是內(nèi)部因素，高校沒有充分利用現(xiàn)行的政策資源和社會資源。激勵機(jī)制的完善有賴于必要的資金支持，錢從哪里來成了困擾高校管理者的頭等問題。辦學(xué)自主權(quán)的不斷擴(kuò)大事實(shí)上為高校資金運(yùn)作提供了一定的空間。但是，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的“等、靠、要”的觀念還相當(dāng)程度地存在。既要呼喚辦學(xué)自主權(quán)，又舍不得放棄這個“婆婆”，形成一種悖論。目前，社會對高校的介入與日俱增，進(jìn)而影響到高校的辦學(xué)體制和管理模式。在利用社會力量和企業(yè)資金壯大辦學(xué)實(shí)力、深化激勵機(jī)制改革等方面，高校顯得被動、機(jī)械和缺乏靈活性。
“以人為本”體現(xiàn)在高校管理中即是要求“以教師為本”，那么，怎樣才能在高校教師激勵機(jī)制中體現(xiàn)這一點(diǎn)呢?我們的回答是：立足于高校教師的現(xiàn)實(shí)特征，給予其精神壓力及內(nèi)心沖突以足夠的重視，轉(zhuǎn)變觀念，以展現(xiàn)人性化的光輝。
在完善高校教師激勵措施的過程中，必須把長期激勵與中短期激勵、外在激勵與自我激勵、精神激勵與物質(zhì)激勵結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)激勵手段與人本理念的有機(jī)統(tǒng)一。具體地說，既要重視外在的制度約束與激勵，又要重視教師的自我管理和民主參與；既要建立有效的競爭激勵機(jī)制，又要關(guān)注教師的根本生存狀況；既要對表現(xiàn)出色的教師予以及時的獎勵，又要為教師個體的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。
高校應(yīng)該根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機(jī)會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。一方面要引導(dǎo)教師提高對教書育人重要性的認(rèn)識，使其認(rèn)識到自己所從事的工作有重大的社會價(jià)值，產(chǎn)生很強(qiáng)的自豪感、責(zé)任感，激發(fā)其潛能和工作熱情；另一方面要認(rèn)識到任何有效的激勵都應(yīng)考慮環(huán)境對人的行為的影響，要不斷完善社會大環(huán)境和高校小環(huán)境，為教師的工作和成長創(chuàng)造寬松、和諧、競爭、向上的環(huán)境和氛圍。
高校教師作為一個高素質(zhì)的特殊群體，有其特殊性。他們更需要尊重其專業(yè)地位與個性，而其個性往往蘊(yùn)含在專業(yè)地位之中。因此承認(rèn)其價(jià)值并為他們構(gòu)建一個向社會證實(shí)自己價(jià)值、追求生活意義和成功的平臺，構(gòu)建一個知識共享的業(yè)務(wù)流程，使他們有一個能夠穩(wěn)定獲得所需要信息流和進(jìn)行知識更新的渠道，這將會形成更大、更有力的激勵作用。
美國心理學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯認(rèn)為。公平感是人類的一種基本需要，如果人們在與別人的比較中感到自己得到的報(bào)酬合理，就會獲得公平感，就會對作充滿熱情。反之，人們就會產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性。在高等院校中必須確立向教研第一線教師傾斜的原則，設(shè)計(jì)出一套教師的貢獻(xiàn)、業(yè)績與津貼完全對等的薪酬制度，使教師的創(chuàng)新勞動得到有效激勵，這樣才能充分調(diào)動廣大教師的積極性和潛力。
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