論文摘要:隨著社會的發展,改革學校內部人事制度,打破計劃體制賦予的教師職務終身制,逐步建立評聘分離、擇優聘任上崗的教師崗位聘任制度成為現階段高等學校教師崗位設置制度建設的熱點。本文就崗位設置的定義、崗位設置的制度及一般程序等幾個方面展開論述。
聘任制是高等學校人事制度改革的突破口。崗位的科學設置是實現人員聘任制的關鍵和前提,不能科學合理地定編設崗,實現人員聘任制就是紙上談兵,只能流于形式。崗位管理作為現代高校人事管理的科學的可持續發展的管理模式之一,是高等學校人事管理努力實現的方向。
2006年,人事部在出臺的《事業單位崗位設置管理試行辦法》中提出:“不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位,人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級,不予兌現工資,不予核撥經費。情節嚴重的,對相關領導和責任人予以通報批評,按照人事管理權限給予相應的紀律處分。”
2007年5月,人事部、教育部印發了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》,對高等學校崗位設置管理實施工作,指出明確指導意見,全面啟動了全國高校在用人制度上的改革,全面實施全員崗位聘任制。
關于崗位設置與聘用工作的文件出臺,為高校的人事制度改革指明了方向,也為高校的崗位設置與聘用工作提供了政策支持。
教師崗位的設置應該按照大學學科建設和教學、科研任務的需要,探索學科梯隊發展的新組合,科學設計不同院校、不同學科的崗位結構,具體應該遵循以下原則。
1.與編制控制相一致的原則。雖然在編制方面的控制影響了學校的發展,但是由于我國的國情,學校很難脫離上級行政部門控制,而且編制也是衡量學校狀況的重要標志。因此,學校要根據對不同類型、規模、層次的編制規定,確定教師崗位的比例結構、高級崗位數和崗位總數。
2.與學科發展需求相一致的原則。大學要根據學科在教學、科研、服務方面的工作量及對各級崗位的需求,合理安排好一個學科發展所需的梯隊,保證學科的穩步發展。
3.與學校總體規劃目標相一致的原則。學校要確保重點學科、重點實驗室、工程中心及校重點課程的建設,在崗位設置上要有所側重。同時,學校也要確保一般學科的正常發展。
4.與“動態調整,逐步到位”的原則相一致的原則。崗位設置要處理好師資隊伍現狀與長遠發展的關系,堅持從實際出發,根據學校、學科的整體規劃,動態調整,逐步到位。學校應根據現狀對上崗人員提出某些限制,不斷縮小與目標狀態的差距。要留有一定的空缺崗位,吸引優秀人才,保證學科的穩步發展。
1.崗位設置。崗位設置是教師聘任的關鍵環節,只有崗位明確,才談得上是聘任。學校根據所獲得的資源、市場需要和學校優勢先設立學科、專業,然后根據學校的類型和專業要求設立不同類型和不同層次的教師崗位,并確立合理的結構比例。專業和崗位的設置還應依據環境變化在數量上進行動態性增減調整。在實際工作中,一些高校崗位責權利不明確,崗位的工作任務、工作難度和技術水平要求不夠明確合理。對于高校的專業技術職務聘任制基本上是待額評聘制,教師一般只要具備任職資格學校就給予聘任并終身享受相應的待遇。這種聘任與崗位職責嚴重脫節,造成了“因人設崗,有崗無責,論資排輩”的現狀。
2.確定具體崗位的任職資格。教師任職資格制度是為發展教育而制定的從事教師職業的基本資格要求,學校還應該在這一要求的基礎上,確定不同專業崗位和不同層次崗位的具體任職資格。從教學科研任務工作的特點出發,通過崗位特征分析和描述,制定崗位職責說明書,說明崗位承擔者應該至少具備哪些基本能力素質才能勝任該類教師崗位的教學或科研工作,為以后招聘選擇和聘任什么樣的人提供依據。
3.因崗配人。教師崗位特點是聘任教師的基本依據和出發點。聘任教師必須嚴格按照崗位要求,選擇具有教師任職資格的教師。因崗配人能夠滿足三種需要:首先是數量需要,即有多少空缺崗位,就配備多少教師;其次是結構需要,即崗位需要什么樣的能力組合,就選擇具有什么樣能力結構的教師;最后是任務需要,如講師能完成崗位任務,即使待聘者具有教授職務,也只聘為講師,做到崗能對等。根據本學校的實際情況確定本單位的崗位總數,并根據師資隊伍的結構進行比例分配。教師隊伍的結構指標一般包括學緣、專業、學歷、年齡、職稱等,由于學科機構與學校辦學方向和定位有關,因此崗位設置既要保證傳統優勢學科穩定發展,又要考慮新興學科發展的需要,才能達到全面和諧的發展。職稱結構從一定程度上反映本校教師的總體教學、科研水平,對于高校來說,高層次人才和高級職稱比例是教學科研能力的必要保證。年齡結構則反映了一個學校的發展潛力,老中青結合的橄欖球形態是高校的教學和科研工作穩步、持續增長良好的表現。學緣結構則反映了學校的辦學優勢和教師的整體質量,學校的強勢專業必然擁有一定數量的高水平教授。根據高校現有人力資源狀況進行崗位總量計算和分配是高校崗位設置的關鍵任務.高校作為科學科研和人才培養的重要基地,所承擔的教學和科研任務首先是確定其專任教師總量和決定因素,但同時也適當考慮高校服務社會職能。教師崗位總量的確定受多種因素影響,不同高校定位不同,在學科與專業設置、辦學規模等方面側重點不同,因此在具體崗位設置管理中,要充分考慮到教師的利益,同時調動教師工作積極性,即有側重點地制定條件。
因崗配人是聘任教師的基本原則,有利于教師管理由身份聘任發展到崗位聘任,實現由身份向契約的轉化。職務聘任沒有完全脫離身份管理,而崗位聘任是真正意義上的契約精神的體現。
4.完善考評機制。相應崗位人員的工作動力在于制度激勵和管理,對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設置管理成效的關鍵。對于專業技術人員尤其是教師,考核一是要全面完善聘用合同管理辦法。高校應與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同,針對不同崗位制定不同內容的崗位目標任務書,以契約合同的方式明確雙方在聘期內的權力、義務、職責、待遇等問題。按照契約履行職責,不僅可以促進人員合理流動,同時還能激勵廣大教職工不斷努力,在競爭中求生存、求發展,從而有效實現人力資源的開發與利用。二是要建立科學的人事薪酬制度。多種分配因素,將以崗定酬、以績定酬相結合,采取靈活多樣的分配方式,激發各類崗位人員的活力。三是要完善綜合評價管理辦法,在吸取以往職稱評審、年度考核等經驗的基礎上,進一步完善評價辦法,使之客觀、公正、公平,便于實施。同時鼓勵各個崗位的工作人員立足崗位,能上能下;調整評審資格條件,打破學歷、資歷、地域的限制。在相應崗位的聘任過程中,要適度給予政策引導,相對保持人才職務、年齡結構和業務素養方面的梯隊配制,防止引入人才外流產生或加劇斷層現象。
考核是評價大學教師現實表現、業務水平和工作業績的重要手段,其目的在于:對教師在任職期內的表現作出客觀公正的評價,可以促進學校完善評價體系,幫助教師改進工作方式和思路。為大學教師的聘任、續聘、晉升、調薪和獎懲提供依據。為教師的合理培養和使用提供依據。但目前考核還存在一系列問題,從考核主體來看,很多高校的學術評價機構依附于行政機構,不能獨立,權責有限,在一定程度上加劇了教師與行政管理人員的對立。從考核過程來看,“重科研不重教學”的問題比較明顯,在對教師的考核中,要正確處理好“質”和“量”的關系。若對教師的考核數量重于質量,在一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣;對學術研究過于強調量化標準的結果,使教師注重“短、平、快”科研成果,原創科研成果相對減少甚至不能產生。認為只有科研才是學術,教學只是學校工作的附屬品,這對很多將教學作為學術的教師來說有失公平,從長遠來看,也不利于高校的生存和發展。對于專業技術人員尤其是教師,考核可以采用定性和定量相結合的辦法,既要重視教師的績效考核,又要尊重教育和科學研究的規律,采用彈性考核機制,尤其是尊重同行評價。
5.規范合同管理。根據不同層次崗位、不同聘期人員,完善長、中、短相結合的聘期合同管理制度,認真選擇長期合同的起點,探索高級崗位長期聘任制度。積極促進能上能下的競爭機制,為“能上”創造條件。解決“能下”問題需要決心,要從根本、從制度設計、政策制定上入手。在進行崗位的評聘后,高校應在協商一致、平等自愿的基礎上與受聘人員簽訂聘用合同,以書面形式明確人員受聘崗位的工資福利待遇、職責、工作條件、崗位紀律、聘任合同變更、合同期限、合同解除和終止等內容。針對不同崗位,以合同的形式制定不同內容的崗位目標任務書,規范雙方在聘期內的權力、義務、職責、待遇等問題,并以合同書內的內容作為今后崗位考核的主要對照依據。按照契約履行職責,讓廣大教職工明確努力的方向,并激勵為之努力,提高自己的業務能力和綜合能力水平,從而有效實現人力資源的開發和利用,提高用人單位與個人發展的雙贏;同時簽訂聘用合同,實現人員的規范管理,提供受聘人員比較合理靈活的流動空間。
崗位設置管理對傳統的人事管理模式而言是個進步,但仍是校內行為。目前要深化人事制度改革,實現完全意義上的聘任制,仍然面臨著社會保障體系不健全、法律政策不健全、人員觀念滯后和用人機制準換慢等問題。在這種情況下,進一步推進校內人事制度改革,一方面,要考慮如何進一步完善分配激勵機制,在校內建立既能激勵全體職工,又能保持關鍵人才和骨干人才收入分配穩定增加,真正使工資體現的保障、激勵、調節職能發揮最佳效益,建立合理的薪資結構,合理確定工作收入差額。另一方面,要考慮如何建立良好的人才激勵制度,實現人員能進能出。積極推行公開招聘制度,把好用人關口,新進人員的整體水平要高于現有人員水平;同時要加強用人成本意識,積極發展流動編制。
崗位聘用工作,涉及全校教職工的切身利益,涉及面廣,關注度高。因此,要充分聽取各方面意見,及時了解大家的思想情況和反映,對在實施工作中可能出現的問題做到心中有數,提前做好預案。鞏固和深化崗位設置與聘用管理制度,對于搞活高校用人機制,全面調動教職工的積極性和創造性具有十分重要的意義。但是崗位設置和聘用管理制度的廣泛推廣和深入貫徹不會一蹴而就,要在人事政策和改革方針的指導下進行,同時根據各校自身特點和長遠發展戰略不斷完善,從而更好實現用人機制的進一步轉換和人才隊伍可持續發展的目標。
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