摘 要： 從多學(xué)科視角詮釋幸福概念，基于馬克思幸福思想給出幸福組織的定義。通過(guò)回顧管理學(xué)的發(fā)展歷程，探尋幸福在管理學(xué)中的思想淵源。結(jié)合管理理論與現(xiàn)實(shí)，構(gòu)建幸福組織的研究框架。指出在組織工作中的幸福是未來(lái)保留和激勵(lì)員工的粘合劑，也是未來(lái)研究的發(fā)展方向。
幸福是人生的目標(biāo)，也是人類社會(huì)一直探尋的永恒主題。什么是幸福？如何增進(jìn)人類社會(huì)的幸福？一直是先哲們探求的終極目標(biāo)，也是管理學(xué)探求的終極目標(biāo)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)、文化經(jīng)濟(jì)、體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人的價(jià)值開(kāi)始得以全面體現(xiàn)，視人為管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的資源。作為個(gè)體，我們總是委身于這樣或那樣的或大或小的組織，視組織為自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。組織已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)的主要組成部分并變成了人際關(guān)系、社會(huì)和政治關(guān)系的共同體。員工通過(guò)組織中的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)識(shí)和展現(xiàn)自己的能力，獲得自尊，體現(xiàn)自我價(jià)值，為生活增添快樂(lè)和幸福。事實(shí)上，自從有企業(yè)組織以來(lái)，企業(yè)家對(duì)利潤(rùn)最大化的追逐導(dǎo)致入獄或自殺（如黃光裕一案）、員工對(duì)物質(zhì)財(cái)富的追求導(dǎo)致自殺（如富士康跳樓事件）以及毒食品事件（如三鹿奶粉事件）等等層出不窮。不難看出，一些企業(yè)以追求利潤(rùn)最大化為導(dǎo)向，缺乏對(duì)人的價(jià)值的基本尊重，缺乏人文精神和人文關(guān)懷，甚至缺乏對(duì)生命的基本敬畏。在社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，“十二五”開(kāi)局之年，中央和地方“兩會(huì)”深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，圍繞低碳經(jīng)濟(jì)、綠色經(jīng)濟(jì)、體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)，轉(zhuǎn)變單純強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)或收入提高作為政策的主要關(guān)注目標(biāo)，而把追求和創(chuàng)造幸福作為發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。由此，“幸福”成為、、社會(huì)、個(gè)人生活各領(lǐng)域的熱門話題。在此背景下，越來(lái)越多的組織開(kāi)始將建設(shè)和創(chuàng)造幸福組織作為其發(fā)展的目標(biāo)。創(chuàng)造幸福組織意味著從根本上扭轉(zhuǎn)管理的哲學(xué)。為此，要求組織從幸福的視角思考管理的終極之善，組織成員實(shí)現(xiàn)生命價(jià)值和幸福，已經(jīng)成為組織謀求生存和發(fā)展亟待解決的問(wèn)題。
已有研究從管理的終極性問(wèn)題論述了幸福管理理論，從組織結(jié)構(gòu)、人員、目標(biāo)三個(gè)角度提出了幸福管理的基本框架，從人性化的角度對(duì)幸福管理的內(nèi)涵進(jìn)行了闡述，指出了建立以幸福為中心的核心價(jià)值觀在管理系統(tǒng)中的重要性，為組織的幸福研究提供了理論基礎(chǔ)。本文從組織層面營(yíng)造幸福文化、領(lǐng)導(dǎo)層面建立幸福道德觀以及員工層面培育幸福員工三個(gè)視角來(lái)闡述組織的幸福問(wèn)題，從組織生命體、領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員三個(gè)管理主體來(lái)詮釋幸福組織，以期深化幸福管理理論的研究，為建立具有實(shí)踐可行性的幸福管理體系，構(gòu)建幸福組織與和諧社會(huì)提供理論支撐。
幸福在拉丁語(yǔ)中的表達(dá)是beatitudo，其基本含義是至福。在英文中，幸福可表示為happiness，eudaimonism，well
being，hedonism等，其基本含義是快樂(lè)。在《辭海》中：幸福是在為理想奮斗過(guò)程中以及實(shí)現(xiàn)了預(yù)定目標(biāo)和理想時(shí)感到的滿足狀況和體驗(yàn)。
追溯歷史，從歐洲的古希臘時(shí)代、中國(guó)的先秦時(shí)代開(kāi)始，先哲們對(duì)幸福內(nèi)涵進(jìn)行不懈的探索，提出過(guò)三種幸福觀：一是快樂(lè)論幸福觀，二是完善論幸
觀，三是德福統(tǒng)一的至善觀。快樂(lè)論幸福觀從人的需要和欲望的滿足出發(fā)，強(qiáng)調(diào)感覺(jué)體驗(yàn)是幸福的直接來(lái)源，視快樂(lè)為幸福。完善論幸福觀從人的生存發(fā)展需要出發(fā)，強(qiáng)調(diào)生存發(fā)展之完滿，視自我實(shí)現(xiàn)為幸福。德福統(tǒng)一的至善觀把德性和幸福統(tǒng)一起來(lái)，強(qiáng)調(diào)人既要追求快樂(lè)又要追求自我實(shí)現(xiàn)，視德福一致為幸福。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，幸福依次經(jīng)歷了財(cái)富——效用——偏好——滿意度的過(guò)程，現(xiàn)用幸福指數(shù)來(lái)代表幸福。在社會(huì)學(xué)上，視生活質(zhì)量為幸福。這一概念試圖避免單純地從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的角度來(lái)衡量生活質(zhì)量，發(fā)展了生活質(zhì)量意義上的幸福感研究。在心理學(xué)上，積極心理學(xué)對(duì)幸福內(nèi)涵的關(guān)注，出現(xiàn)了心理發(fā)展意義上的幸福感研究。
在中國(guó)古代，人們是以“福”來(lái)表達(dá)幸福概念的。中國(guó)老百姓歷來(lái)把獲得“五福”看作是人生的圓滿境界，并逐漸形成了尚福、祈福、祝福、致福的傳統(tǒng)。自春秋之后，思想家和政治家都開(kāi)始回避幸福，既不提倡追求幸福也不主張追求幸福。儒、道、佛三家的學(xué)說(shuō)對(duì)幸福或者福沒(méi)有做出明確界定，其觀點(diǎn)主要體現(xiàn)在他們的人生哲學(xué)之中。儒家把幸福標(biāo)準(zhǔn)限定在精神和道德層面；道家主張獲得相對(duì)幸福的方法是“順乎天”，即順其自然；佛家認(rèn)為人生本無(wú)幸福可言，只有滅除貪愛(ài)欲望，修行念佛，才能達(dá)到幸福的彼岸即“涅槃”。上述幸福觀表明，幸福是主觀的、相對(duì)的，不存在一種對(duì)人人都適用的客觀的幸福標(biāo)準(zhǔn)。正如美國(guó)歷史學(xué)家麥馬翁對(duì)西方兩千多年來(lái)的幸福觀總結(jié)道：在荷馬時(shí)代，幸福等同于幸運(yùn)；在古希臘，幸福等同于智慧和德行；在中世紀(jì)，幸福等同于天堂；在啟蒙時(shí)代，幸福等同于及時(shí)行樂(lè)；到了現(xiàn)代，每個(gè)人都有一個(gè)關(guān)于自己的定義［1］。
馬克思認(rèn)為，幸福是主觀感知與客觀存在的統(tǒng)一、享受與勞動(dòng)的統(tǒng)一、物質(zhì)生活與精神生活的統(tǒng)一以及個(gè)人幸福與社會(huì)幸福的統(tǒng)一的實(shí)踐活動(dòng)［2］。馬克思幸福觀既要求培養(yǎng)自我實(shí)現(xiàn)的潛能，發(fā)展自我實(shí)現(xiàn)的主觀性，又要重視身體、財(cái)富這些通向自我完善的客觀條件來(lái)獲得幸福。馬克思幸福觀表達(dá)了大多數(shù)人對(duì)幸福的理解，是現(xiàn)代組織及其管理的核心所在，也是管理文明與社會(huì)文明所追尋的根源。根據(jù)馬克思的幸福思想，我們將幸福組織定義為：組織在管理互動(dòng)中充分發(fā)揮和利用個(gè)人的智慧和優(yōu)勢(shì)，協(xié)調(diào)組織的資源，使其能夠在組織環(huán)境中獲得自身的發(fā)展，不斷地追求生存優(yōu)越和快樂(lè)，以滿足自己不斷提升的物質(zhì)和精神需求，增進(jìn)組織利益相關(guān)者的幸福最大化。它既注重人們的潛能和美德，又注重質(zhì)和量的結(jié)合，同時(shí)又注重個(gè)人幸福與社會(huì)幸福、人類幸福的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展、員工幸福水平和社會(huì)效益的共同提高。這個(gè)概念同時(shí)兼顧企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益，通過(guò)組織與員工內(nèi)部能力提升及其與外部環(huán)境的適應(yīng)過(guò)程,實(shí)現(xiàn)組織的生存與發(fā)展。其內(nèi)部幸福指標(biāo)，包括企業(yè)內(nèi)部的員工、管理者、股東的個(gè)人幸福，以及由上述三者相互作用形成的組織幸福。外部幸福指標(biāo)則包括消費(fèi)者幸福、戰(zhàn)略合作伙伴幸福、社區(qū)幸福等。織的思想溯源
古希臘時(shí)期，色諾芬、柏拉圖、亞里士多德等探討了家庭和城邦這兩類共同體的幸福生活。色諾芬從人的生存幸福、人的身體與精神、自然能力與社會(huì)能力全面發(fā)展方面探討了建立合理秩序來(lái)管理家庭經(jīng)濟(jì)的觀點(diǎn)［3］。柏拉圖把城邦的至善即健康、和諧、統(tǒng)一、幸福作為城邦治理的根本目標(biāo)。他說(shuō)：“城邦不是為了某一個(gè)階段的單獨(dú)突出的幸福，而是為了全體公民的最大的幸福。”［4］亞里士多德探討了城邦的治理以及實(shí)現(xiàn)城邦和個(gè)人的最優(yōu)幸福生活。他說(shuō)：“我們看到，所有城邦都是某種共同體，所有共同體都是為著某種善而建立的，……幸福的城邦必定是最優(yōu)秀的和踐行高尚的城邦。”［5］這些思想把幸福或至善放在家庭或城邦組織生活的首要位置，這對(duì)于現(xiàn)代組織的存在來(lái)說(shuō)，都具有啟蒙和指導(dǎo)意義。
現(xiàn)代管理學(xué)誕生以來(lái)，泰勒就指出管理的實(shí)質(zhì)是勞資雙方在對(duì)待對(duì)方的一次完全的精神革命，以實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共同繁榮以及全社會(huì)的繁榮和富裕［6］。泰勒的這一思想涉及了組織管理對(duì)組織內(nèi)外成員、對(duì)整個(gè)社會(huì)的目的關(guān)系，包含一定的人本倫理思想。加爾布雷斯進(jìn)一步指出，生活的目標(biāo)就是幸福，不管我們對(duì)于幸福的理解有多么的不同。以一種發(fā)自內(nèi)心保護(hù)人類生活的情感去消除疲勞和杜絕浪費(fèi)。無(wú)論他都做了什么或是沒(méi)有達(dá)到根本目的，我們必須增加讓人感到幸福的時(shí)間［7］。加爾布雷斯看到了工作對(duì)人及其幸福的影響。法約爾
提出，管理從根本上是對(duì)人的管理，是一種塑造與控制人的藝術(shù)，所以，管理直接關(guān)系到大家的共同利益，關(guān)系到人類的幸福。“為了人類的幸福，恰當(dāng)?shù)厥褂萌说捏w力、腦力與精神方面的才能與合理利用我們的礦產(chǎn)寶藏具有同等重要的意義。”［8］法約爾看到了管理與共同利益、人類幸福的關(guān)聯(lián)。梅奧從探討人的工作效率出發(fā)，自覺(jué)不自覺(jué)地捕捉到了人對(duì)物質(zhì)利益之外的精神價(jià)值和社會(huì)合作價(jià)值的追求，提出了人的心理因素如工作滿意感和人際關(guān)系對(duì)于組織管理的影響［9］。人際關(guān)系學(xué)派強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性一面在組織管理中的積極作用，為管理中的人性注入了新的活力，看到人類幸福不僅只關(guān)心金錢，還關(guān)心組織中人與人之間的關(guān)系。此后的激勵(lì)理論探討了人的需要和動(dòng)機(jī)在管理激勵(lì)中的作用，如馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)論、亞當(dāng)斯的公平理論以及弗洛姆的期望理論等等。激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)人的內(nèi)在激勵(lì)來(lái)獲得幸福，對(duì)組織管理行為的研究產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。在巴納德看來(lái)，作為協(xié)作組織的管理人員需要承擔(dān)的最重要責(zé)任是道德責(zé)任，信念、理想、態(tài)度、行為準(zhǔn)則等道德和價(jià)值觀因素對(duì)組織中人的行為有重要影響。但個(gè)人主義、個(gè)人選擇自由與社會(huì)至上、集體至上的對(duì)立導(dǎo)致人們?cè)趨f(xié)作方面的瓦解和道德崩潰［10］
。對(duì)此，巴納德認(rèn)為，只有每個(gè)人都承擔(dān)起選擇的責(zé)任，并在協(xié)作的擴(kuò)展和個(gè)人的發(fā)展之間進(jìn)行恰當(dāng)比例或平衡，是實(shí)現(xiàn)人類幸福的必要條件。大內(nèi)指出，現(xiàn)代工業(yè)化社會(huì)可能會(huì)病入膏肓，甚至可能充滿敵意，或者可以變得自然淳樸，這完全取決于文化與技術(shù)的融合程度［11］。也就是幸福與道德的統(tǒng)一程度，這對(duì)人類幸福至關(guān)重要。圣吉提出，通過(guò)學(xué)習(xí)即心靈的根本轉(zhuǎn)變來(lái)使人在工作中體認(rèn)生命存在的意義［12］。這種生命意義也就是哲學(xué)意義上的至善或幸福。霍金森指出，當(dāng)管理者逐漸變得富有人性和具有哲學(xué)視野時(shí)，他們就能夠制定滿足人類需要與希望的現(xiàn)行方案，并最終實(shí)現(xiàn)組織成員的幸福［13］。這是對(duì)現(xiàn)代組織把效率和效用作為元價(jià)值而喪失了人的意義的徹底反思。科克比指出，管理在于最高層次的美德存在于使企業(yè)組織和個(gè)人得到圓滿實(shí)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)中，這種帶有最高層次美德的行動(dòng)，在本質(zhì)上是絕對(duì)的至善即幸福［14］。德魯克認(rèn)為，管理是一門反映人的內(nèi)心，與人性息息相關(guān)的人文科學(xué)，也就是說(shuō)管理成為一種更廣義的關(guān)系個(gè)人成長(zhǎng)和幸福的人文科學(xué)［15］。積極組織行為學(xué)在對(duì)人類幸福、快樂(lè)、滿意等積極心理關(guān)注基礎(chǔ)上，在組織中提出工作幸福感的概念，使幸福感的研究擴(kuò)展到管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域［16］。工作幸福感在保證實(shí)現(xiàn)組織成員個(gè)人目標(biāo)和展現(xiàn)積極力量時(shí)，組織目標(biāo)也將得以自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，它是提升個(gè)人和組織幸福的有效途徑。
從管理學(xué)發(fā)展歷史來(lái)看，對(duì)人的研究一直是管理學(xué)的重點(diǎn)，而且也是管理學(xué)發(fā)展的一條主線。科學(xué)管理提出精神革命，將精神因素引入管理學(xué)中，但科學(xué)管理的重點(diǎn)仍是強(qiáng)調(diào)外在控制在管理中的作用，目的在于工作的標(biāo)準(zhǔn)化。人際關(guān)系學(xué)派將人的認(rèn)知因素引入管理學(xué)中，提出工作滿意度概念。這一概念經(jīng)常將員工滿意（或不滿意）等同幸福（或不幸福），即將工作滿意度當(dāng)作幸福度加以研究。畢竟，滿意感不是幸福感，幸福感包括更廣泛的涵義。爾后積極心理學(xué)的興起，積極組織行為學(xué)將人的情感因素引入管理學(xué)中，提出工作幸福感概念。但它只探討個(gè)人從工作屬性中獲得幸福來(lái)研究，沒(méi)有從個(gè)人與組織匹配角度研究個(gè)人對(duì)組織的幸福感。幸福組織從哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等多維視角探討組織及其成員的幸福及其與社會(huì)公共幸福之間的關(guān)系，堅(jiān)持其理念能成功地調(diào)和公共幸福與私人幸福，強(qiáng)調(diào)必須設(shè)法讓公共幸福也成組織的自身幸福，并強(qiáng)調(diào)這是未來(lái)管理革命的真正意義。
為了達(dá)到幸福的生活，人們必須在幸福的組織中工作。幸福組織的建設(shè)要求管理者以幸福為終極目標(biāo)來(lái)管理組織以最終實(shí)現(xiàn)員工的幸福，這反映人性的根本，即人類行為所追求的終極目標(biāo)——幸福。正如阿瑪?shù)賮啞ど赋龅模还芙?jīng)濟(jì)學(xué)如何發(fā)展，它總要回答二千多年前蘇格拉底提出的命題，即“人應(yīng)該怎樣活著”的問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)學(xué)最終要回答的是人類如何才會(huì)幸福的問(wèn)題。這是經(jīng)濟(jì)學(xué)的動(dòng)力，也是經(jīng)濟(jì)學(xué)的當(dāng)然使命和發(fā)展方向。管理學(xué)也應(yīng)該回到它的出發(fā)地，建立以幸福為終極目標(biāo)的管理框架以實(shí)現(xiàn)員工幸福。對(duì)此，我們通過(guò)三個(gè)層次來(lái)踐行幸福組織：
組織文化是組織在其發(fā)展過(guò)程中形成的被全體員工所自覺(jué)遵循的共同價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、精神追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、企業(yè)制度及其物質(zhì)形態(tài)的總和。它是提升企業(yè)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，同時(shí)也是培育幸福組織的無(wú)形資源。所以，作為幸福組織的重要組成部分——建立以幸福為中心的組織文化是十分必要的。
幸福文化強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)具有為人類社會(huì)長(zhǎng)久幸福貢獻(xiàn)自己所有一切的組織精神和向上的風(fēng)氣。幸福組織把幸福作為組織戰(zhàn)略管理的核心價(jià)值，把組織幸福納入戰(zhàn)略管理，要求全面理解和把握組織業(yè)務(wù)活動(dòng)對(duì)幸福的影響。幸福組織充分考慮組織各要素的整合與優(yōu)化重組，追求人與人的融合及組織之間的動(dòng)態(tài)平衡，在幸福最大化享資源，最大程度地實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和幸福。首先，創(chuàng)造安全幸福的人機(jī)環(huán)境。從人類工效學(xué)角度出發(fā)設(shè)計(jì)工作場(chǎng)所和行為方式，給員工提供一個(gè)舒適、安全、環(huán)保的工作空間，有利于達(dá)到人機(jī)環(huán)境相適應(yīng)，提高員工的安全感、舒適感和幸福感。其次，創(chuàng)造合作幸福的組織環(huán)境。福列特認(rèn)為，管理的本質(zhì)是尋求合作。領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)人員、部門間進(jìn)行充分的交流和合作，促進(jìn)組織內(nèi)形成良好的人際關(guān)系，保證員工的能力、抱負(fù)與工作內(nèi)容相匹配，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和有效的社會(huì)支持，制定有針對(duì)性的工作與生活平衡措施，諸如員工幫助計(jì)劃、家庭支持計(jì)劃、心理輔助計(jì)劃等，這對(duì)于改善個(gè)體的生活，提高組織自身的競(jìng)爭(zhēng)力，形成幸福的文化氛圍具有重要的作用。再次，創(chuàng)造和諧幸福的社會(huì)環(huán)境。幸福組織還應(yīng)主動(dòng)建立與外部環(huán)境的幸福契約關(guān)系，不僅要與供應(yīng)商和戰(zhàn)略合作伙伴進(jìn)行有效合作、誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，幸福組織還要有明晰的社區(qū)公民責(zé)任、藝術(shù)活動(dòng)支持和環(huán)境保護(hù)等組織政策，從而樹(shù)立組織追求和諧幸福的企業(yè)形象。對(duì)客戶而言，要和提供有助于客戶幸福感的產(chǎn)品和服務(wù)。為此，組織要對(duì)產(chǎn)品和市場(chǎng)組合進(jìn)行基于能給顧客帶來(lái)幸福的戰(zhàn)略選擇，重新設(shè)計(jì)或定位產(chǎn)品和服務(wù)。幸福文化的建設(shè)和營(yíng)造使組織成員的內(nèi)心生活支持組織中有意義的工作，組織成員的內(nèi)心生活也受到有意義工作的培養(yǎng)和支持，這樣，可以營(yíng)造一個(gè)滿足人性的、善的需要的組織共生環(huán)境，把員工的工作與生活統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來(lái)，使組織成員通過(guò)幸福文化認(rèn)識(shí)到自己生命的意義與價(jià)值，從而獲得快樂(lè)與幸福，使人性得以彰顯。
領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的價(jià)值觀、理念等素養(yǎng)會(huì)直接影響員工的價(jià)值判斷和行為方式。幸福組織建設(shè)的根本目的是讓員工感到快樂(lè)與幸福，這要求領(lǐng)導(dǎo)者樹(shù)立幸福為中心的道德觀，它是幸福組織的中心，也是促成個(gè)人幸福和組織幸福的起點(diǎn)，它在組織中具有核心地位，它可以把組織內(nèi)部個(gè)人目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，以達(dá)到道家所提倡的“無(wú)為而治”的境界。為此，要有效地建設(shè)幸福組織，要求領(lǐng)導(dǎo)者具備審慎之德、正義之德以及慈善之德三種美德所構(gòu)成的道德價(jià)值觀念。這些價(jià)值觀念不僅是領(lǐng)導(dǎo)者指導(dǎo)和對(duì)待員工的哲學(xué)理念，而且還應(yīng)體現(xiàn)在日常管理實(shí)踐之中。斯密講到：“對(duì)我們自身幸福的關(guān)心，把審慎的美德推薦給我們；對(duì)他人幸福的關(guān)心，把正義與慈善的美德推薦給我們。在后面這兩種美德中，前一種制止我們傷害他人，后一種激勵(lì)我們?cè)鲞M(jìn)他人的幸福。在這三種美德中，第一種美德最初是由我們對(duì)自己的愛(ài)心推薦給我們的，而另外那兩種美德最初則是由我們對(duì)他人的愛(ài)心推薦給我們的。”［17］334在斯密看來(lái)，幸福由審慎、正義和慈善三種美德所達(dá)成。審慎是人類利己本能的進(jìn)一步刻畫，斯密說(shuō)：“根據(jù)其他著述家的見(jiàn)解，美德存于我們審慎地追求自己個(gè)人的利益和幸福之中。換言之，它存于恰當(dāng)?shù)乜刂啤⒅笇?dǎo)旨在獲得此類目的的利己的心性之中。因此之故，依這些著述家之見(jiàn)，美德存于審慎。”［18］402因而修行審慎之德既是通往有德之路，又是通向富裕之道，二者天然同一。由此，斯密論斷道：“在眾多場(chǎng)合下，德之路和富之路均為同一條路”。［18］74慈善之德主張，“美德在于那些僅以他人的幸福為目的的情感，而不在于那些以我們自己的幸福為目的的情感。因此，根據(jù)他們的主張，無(wú)私的慈悲心或慈善，是唯一能夠?yàn)槿魏涡袆?dòng)蓋上美德戳記的動(dòng)機(jī)。”［17］342這表明幸福存在于他人幸福之中。正義之德“猶如支撐整個(gè)大廈的主要支柱。倘若拋棄了正義，則人類社會(huì)這個(gè)雄偉而巨大的建筑物必然會(huì)在頃刻之間土崩瓦解。”［18］106足見(jiàn)正義規(guī)則非常重要。因此，最有美德的情感，是那種擁抱一切有理智的
審慎之德，要求領(lǐng)導(dǎo)者具備自我控制和自我管理的能力。巴納德認(rèn)為：“經(jīng)理人員職能中道德準(zhǔn)則的復(fù)雜性只有具有相應(yīng)能力的人才能承擔(dān)。……如果具有所需要的道德準(zhǔn)則和責(zé)任感，但沒(méi)有相應(yīng)的能力，就會(huì)形成致命的優(yōu)柔寡斷或感情用事的和沖動(dòng)的決策，結(jié)果是人格的崩潰和責(zé)任感的徹底破壞。”［10］216故之，領(lǐng)導(dǎo)者的能力建設(shè)是重中之重。斯密等人發(fā)現(xiàn)：審慎之德的人，即任何一個(gè)為了自己利益而經(jīng)營(yíng)事業(yè)的商人（企業(yè)家、管理者）都會(huì)自然萌生如下美德：勤勉、節(jié)儉、誠(chéng)實(shí)、重諾言、守時(shí)（時(shí)間觀念）、謹(jǐn)慎、愛(ài)秩序、事業(yè)心和責(zé)任感以及自我管理。我們知道，上述前八項(xiàng)美德可歸結(jié)為一句線故審慎之德的人要具有自我控制和自我管理的能力。自我控制和自我管理的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在管理中承擔(dān)屬于自己的責(zé)任，只做責(zé)任允許他做的工作。不會(huì)干預(yù)同事的工作，不會(huì)自稱為顧問(wèn)和建議者，強(qiáng)行讓同事和下屬接收不必要的建議。對(duì)于很多人希望通過(guò)管理別人而顯示自己的影響力的愚蠢想法沒(méi)有任何興趣，他討厭任何黨派之爭(zhēng)，痛恨派系間的不和。對(duì)于員工，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)員工自身的個(gè)性、能力和發(fā)展需要并結(jié)合組織的目標(biāo)，最大限度地充分授權(quán)，讓每個(gè)人自覺(jué)地通過(guò)自我學(xué)習(xí)、相互協(xié)調(diào)、激勵(lì)等來(lái)完成工作任務(wù)，并肯定人在組織當(dāng)中的主體性和能動(dòng)性。為此，領(lǐng)導(dǎo)者為了做到自我控制和自我管理。首先必須樹(shù)立系統(tǒng)性、創(chuàng)新性、非線性的全球化領(lǐng)導(dǎo)思維。領(lǐng)導(dǎo)者以開(kāi)放的心態(tài)，全球化的眼光和視野來(lái)考慮和把握系統(tǒng)內(nèi)外不同要素之間的有機(jī)聯(lián)系和相互作用。其次，確立以人為本的理念。領(lǐng)導(dǎo)者要時(shí)刻意識(shí)到人力資源是組織最重要的資源。領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立人是目的人而不是手段人，人對(duì)幸福的追求是領(lǐng)導(dǎo)工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。正如康德所言，人是目的人，一個(gè)不以其他人為手段的目的人，一個(gè)“以道德與幸福相結(jié)合的至善”為目標(biāo)的目的人［20］。把每個(gè)人都視為終極目標(biāo)意味著這是一種普遍的需求，即每個(gè)人都獲得了最大化的自我滿足，或者每個(gè)人都將她或他在生理上、情感上、智力上、創(chuàng)造力上和道德上的潛能發(fā)揮至最大可能的限度。第三，領(lǐng)導(dǎo)者要引領(lǐng)組織成員使他們成為自己領(lǐng)導(dǎo)自己的人。領(lǐng)導(dǎo)者要盡力鼓勵(lì)和幫助組織成員最大限度地發(fā)揮自身的潛能，使他們和組織一起成長(zhǎng)來(lái)獲得共同福祉。福列特說(shuō)：“最好的領(lǐng)導(dǎo)者努力培訓(xùn)他們的下屬，使下屬成為領(lǐng)導(dǎo)者，而一個(gè)二流的管理者則往往試圖將自己的領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)加給別人，因?yàn)樗ε逻@將威脅到他自己的領(lǐng)導(dǎo)。第一流的領(lǐng)導(dǎo)者則努力培養(yǎng)自己的下屬的領(lǐng)導(dǎo)能力。他不需要對(duì)自己俯首帖耳之輩、對(duì)自己無(wú)條件服從之人。今天，最能干的人有著更大的目標(biāo)，他們想要做領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)者。”［21］最后，領(lǐng)導(dǎo)者也是學(xué)習(xí)型創(chuàng)造者。領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地吸收新知識(shí)和新技能，建立全才專能的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，并通過(guò)自己的新觀念、新思路和新方法去引導(dǎo)、組織和激勵(lì)組織的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。“作為一個(gè)整體的創(chuàng)造職能是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。它是經(jīng)理人員職責(zé)的最高考驗(yàn)。”［10］220這樣，在自我控制和自我管理的領(lǐng)導(dǎo)之下，員工在實(shí)現(xiàn)自己幸福的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了組織幸福。
其次，正義之德，要求領(lǐng)導(dǎo)者具備“正義”的秉性。“斯密認(rèn)為：盡管正義之德在相當(dāng)程度上可以期待人們的自發(fā)、自覺(jué)地遵守，但因其為社會(huì)存立的根本，故必須嚴(yán)格而準(zhǔn)確地恪守。為此，需要外在的強(qiáng)制，即正義之法。”［19］104按邊沁的說(shuō)法，正義是實(shí)現(xiàn)最大多數(shù)人的最大幸福原則的。這說(shuō)明組織只有借助于正義原則才能使員工幸福。這是因?yàn)檎x是以理性控制激情與欲望，正義是理性的絕對(duì)引導(dǎo)，即以理性的絕對(duì)命令范導(dǎo)人們的社會(huì)生活。現(xiàn)代的羅爾斯在《正義論》中提出了兩大正義原則：平等的自由和不平等的條件（即機(jī)會(huì)的公平原則與有利于最不利者的最大利益的差別原則），建立了系統(tǒng)具體深刻的正義理論。這為幸福組織建設(shè)提供了具體操作組織正義的指南。平等的自由原則意味著領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的關(guān)系不是命令與服從，而是從基于共同的利益——幸福。按福列特的說(shuō)法應(yīng)雙方共同服從于“客觀形勢(shì)規(guī)律”。按塞姆勒的管理政策，應(yīng)打破金字塔組織的思
維，創(chuàng)造勞資雙方的同心圓組織，以自由民主方式確保員工的各項(xiàng)權(quán)利。二是機(jī)會(huì)的公平原則體現(xiàn)在員工晉升、任用、財(cái)富的分配等方面具有公開(kāi)、公平和競(jìng)爭(zhēng)的制度環(huán)境。三是堅(jiān)持差別原則。由于資源稟賦、能力以及成就感方面的原因應(yīng)根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的管理措施，使人人都可獲得合理預(yù)期的幸福。羅爾斯講到：幸福就是在行動(dòng)上取得某種成就和對(duì)行動(dòng)結(jié)果的某種合理的自信。
最后，慈善之德，要求領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。組織在面臨極端貧困、分配失衡、生態(tài)環(huán)境失衡、腐敗和犯罪等問(wèn)題面前，社會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)組織不僅要其經(jīng)濟(jì)上的成功,還要對(duì)員工、顧客、供應(yīng)商、社區(qū)乃至自然環(huán)境等承擔(dān)社會(huì)責(zé)任以及在“社會(huì)達(dá)爾文主義”指責(zé)聲中引發(fā)了社會(huì)責(zé)任的思考。社會(huì)責(zé)任經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)責(zé)任——法律責(zé)任——倫理責(zé)任——慈善責(zé)任。提出了股東利益至上說(shuō)、社會(huì)契約說(shuō)、利益相關(guān)者說(shuō)、企業(yè)公民說(shuō)、層次責(zé)任說(shuō)、慈善投資說(shuō)等各種界說(shuō)。如卡羅爾 （1979）認(rèn)為企業(yè)除經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任外，還有道德和慈善的責(zé)任。埃爾金頓（1997）認(rèn)為的行為不僅要考慮經(jīng)濟(jì)底線，而且還應(yīng)當(dāng)考慮社會(huì)底線和環(huán)境底線，企業(yè)必須將經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)公平和環(huán)境品質(zhì)同時(shí)作為企業(yè)生存和發(fā)展的三個(gè)基本底線）把企業(yè)社會(huì)責(zé)任看成一種社會(huì)投資，認(rèn)為企業(yè)的慈善行為不僅是愛(ài)心更是市場(chǎng)，企業(yè)面向慈善市場(chǎng)投資可以獲得來(lái)自、社區(qū)、員工、社會(huì)等多方面的回報(bào)。可以看出，社會(huì)責(zé)任具有不同的觀點(diǎn)，不同學(xué)者有不同的界說(shuō)。其實(shí)，社會(huì)責(zé)任觀沒(méi)有為各方找到共同激勵(lì)點(diǎn)。幸福領(lǐng)導(dǎo)觀認(rèn)為，應(yīng)從幸福契約來(lái)聯(lián)結(jié)各利益者，以實(shí)現(xiàn)自身與他人的幸福最大化。在管理發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)勞動(dòng)契約、社會(huì)契約和精神契約來(lái)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的觀點(diǎn)，都沒(méi)有有效解決各利益主體關(guān)系。幸福契約從人性的根本出發(fā)來(lái)激勵(lì)，可以達(dá)成各利益者的欲望，因此，領(lǐng)導(dǎo)者以幸福契約為共同激勵(lì)點(diǎn)來(lái)踐行自己的慈善之德可達(dá)成各利益者的共同福祉。
從組織角度研究員工在工作中有意識(shí)地提高自己的幸福，目前相對(duì)較少。幸福組織理論認(rèn)為，應(yīng)該從員工的幸福目標(biāo)、積極心理、幸福能力以及職業(yè)幸福四個(gè)方面來(lái)培育。
首先，培育員工的幸福目標(biāo)。幸福就是在不斷進(jìn)步中把有價(jià)值的愿望——或者說(shuō)一個(gè)目標(biāo)——變成現(xiàn)實(shí)。員工的幸福與目標(biāo)的有效完成有直接關(guān)聯(lián)，因此，設(shè)置和追求有挑戰(zhàn)性但能取得的目標(biāo)有助于員工的幸福感。如果員工所做的工作與更高的目標(biāo)或者重要的價(jià)值之間感到有聯(lián)系，員工將感到更加真正的幸福。當(dāng)一個(gè)人能以內(nèi)在價(jià)值和自主選擇的方式來(lái)追求目標(biāo)并達(dá)到可行程度時(shí)，個(gè)體的主觀幸福感就會(huì)增加（seligman 2002）［22］。wrzesniewski和dutton（2001）認(rèn)為，員工可通過(guò)建設(shè)或改變與同事或客戶的關(guān)系，并在心理上重新定義工作的意義，來(lái)修正和達(dá)成執(zhí)行的任務(wù)，這樣，員工能主動(dòng)控制工作，建立積極的自我形象，并履行連接其他人的基本需求，將有望促進(jìn)員工在工作中的幸福。再有，員工也可通過(guò)基于優(yōu)勢(shì)為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)，來(lái)改善和提高需求與能力之間的匹配［23］。這種方法認(rèn)為，每個(gè)員工都有自己獨(dú)特的體態(tài)、性格、潛能和偏好。每個(gè)員工應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他自己的優(yōu)勢(shì)，然后設(shè)計(jì)自己的工作或職業(yè)并培育和應(yīng)用這些優(yōu)勢(shì)，這有助于提高員工的幸福，因?yàn)槊總€(gè)員工都享有更大的權(quán)限和自我實(shí)現(xiàn)。
其次，培育員工的積極心理。積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)認(rèn)為，員工的積極心理能最大限度地挖掘自己的潛力以獲得真正的幸福。fredrickson（1998）的拓延—構(gòu)建理論說(shuō)明，具有積極情感體驗(yàn)的員工，在工作中會(huì)產(chǎn)生新思想和新行為，促使員工愿意并希望能與工作主動(dòng)接近，達(dá)到自身與工作的逐漸統(tǒng)一，從而實(shí)現(xiàn)自身的幸福［24］。luthas（2002）認(rèn)為，可以通過(guò)自我效能感、希望、樂(lè)觀、情緒智力和復(fù)原力等積極心理加以開(kāi)發(fā)，提高組織與員工的績(jī)效，進(jìn)而培育員工的幸福［25］。如可采取績(jī)效成就、正面的榜樣作用，以及積極導(dǎo)向的說(shuō)服等途徑，來(lái)培育自我效能感；通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的喚醒、目標(biāo)技能的開(kāi)發(fā)以及與工作要求相匹配等方法來(lái)培育希望。wright和cropanzano（2004）按照員工的工作定位方式提出，具有感召定位型人格的員工可以增進(jìn)員工的幸福感，認(rèn)為感召定位型員工對(duì)工作的意義有一種正向的認(rèn)知評(píng)價(jià)，他們將工作看成生活不可缺少的一部分，在工作中會(huì)表現(xiàn)出一種使命感與責(zé)任感，會(huì)對(duì)自己提出更高的要求，主動(dòng)尋找并發(fā)現(xiàn)
第三，培育員工的幸福能力。幸福能力是指員工理解幸福、感受幸福、追求幸福和創(chuàng)造幸福的能力。人在幸福觀中體現(xiàn)的理性力量和德性力量反映出了他的幸福能力的大小。亞里士多德認(rèn)為，幸福是靈魂的一種合于完滿德性的實(shí)現(xiàn)活動(dòng)。幸福就存在于人的實(shí)現(xiàn)活動(dòng)中，這種活動(dòng)是協(xié)調(diào)身心健康的理性與感性活動(dòng)［27］。馬克思認(rèn)為，實(shí)踐是人的本質(zhì)，只在實(shí)踐過(guò)程中人才能展現(xiàn)自己的本質(zhì)力量。人的實(shí)踐活動(dòng)對(duì)于人的自我實(shí)現(xiàn)和擁有自由與幸福，不僅在于給予一定目的的一個(gè)手段，更重要的是人的實(shí)踐活動(dòng)是人生幸福的核心內(nèi)容。馬克思說(shuō)：“那些為共同目標(biāo)勞動(dòng)因而自己變得高尚的人是偉大人物，經(jīng)驗(yàn)贊美那些為大多數(shù)人帶來(lái)幸福的人是最幸福的人”。 ［28］這表明幸福要通過(guò)人的勞動(dòng)和實(shí)踐活動(dòng)來(lái)獲得，也就是員工要通過(guò)工作來(lái)理解幸福、感受幸福、追求幸福和創(chuàng)造幸福。工作為員工提供了追尋工作的意義和自我實(shí)現(xiàn)的途徑，找到了工作，就像是找到了幸福和尊嚴(yán)的源泉。工作為員工提供了追求幸福的最佳實(shí)踐活動(dòng)。為此，幸福能力的培育可從以下實(shí)踐活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)者要幫助員工形成高尚的人生觀和幸福觀；組織及其領(lǐng)導(dǎo)者要?jiǎng)?chuàng)造有利于員工幸福工作的外部條件，引導(dǎo)員工從工作中體驗(yàn)到幸福；領(lǐng)導(dǎo)者要注意培育員工良好的德性，引導(dǎo)員工做善于處理人際關(guān)系的人，并為其構(gòu)筑創(chuàng)造幸福的方法；積極發(fā)揮員工的潛力和增強(qiáng)員工的自身素質(zhì)；滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。
最后，培育員工的職業(yè)幸福。組織發(fā)展的不可預(yù)見(jiàn)性及職業(yè)渠道失去穩(wěn)定性，連結(jié)組織與員工的忠誠(chéng)正漸漸削弱，越來(lái)越多的員工開(kāi)始青睞那些他們能把握自己的行動(dòng)及方向的工作，以獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，尤其是當(dāng)其它形式的穩(wěn)定與保障不復(fù)存在時(shí)更是如此。在這種情況下，每個(gè)員工應(yīng)該為自己職業(yè)生涯的發(fā)展負(fù)責(zé)，忠于自己的職業(yè)生涯。為此，組織成員應(yīng)該依靠其可移動(dòng)的職業(yè)財(cái)產(chǎn)即到處都適用的技能及信譽(yù)，來(lái)規(guī)劃自身的職業(yè)生涯以此獲得幸福。馬克思說(shuō)：“在選擇職業(yè)時(shí)，我們應(yīng)該遵循的主要指針是我們自身的完美和人類的幸福。”［29］這是組織工作中的每個(gè)員工獲得幸福必須具備的條件。
幸福組織的有效建設(shè)有賴于營(yíng)造組織的幸福文化，而幸福文化的形成離不開(kāi)組織領(lǐng)導(dǎo)者。組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織與員工之間的溝通橋梁，他們的價(jià)值觀體系是組織發(fā)展與個(gè)人幸福的情感紐帶。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須樹(shù)立幸福道德觀，在審慎之德、正義之德和慈善之德三種道德價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使工作、員工、組織以及社會(huì)和諧一致，進(jìn)而員工的幸福得以實(shí)現(xiàn)。
人類的發(fā)展史就是一部對(duì)幸福的追求史，一部通過(guò)幸福追求而不斷探究人的存在意義、存在方式、存在內(nèi)容的反思史。正如詹姆斯所言，事實(shí)上，如何獲取、如何保存以及如何恢復(fù)幸福是所有時(shí)代絕大多數(shù)人們的行為的背后動(dòng)機(jī)。管理學(xué)自誕生以來(lái)，泰勒指出，勞資雙方來(lái)一場(chǎng)心理革命，雙方通過(guò)增加財(cái)富剩余的數(shù)量，直至不必爭(zhēng)吵它應(yīng)當(dāng)怎樣分配為止，就能解決管理中存在的問(wèn)題。人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，通過(guò)人與人的交流與溝通，就能帶來(lái)員工滿意度進(jìn)而提高效率。激勵(lì)理論認(rèn)為，滿足員工在工作中的需要差不多就可以達(dá)到管理目的。人本管理時(shí)期指出，以人為本來(lái)達(dá)到管理目的，文化管理時(shí)期強(qiáng)調(diào)還應(yīng)深入人的內(nèi)心，強(qiáng)調(diào)樹(shù)立人的價(jià)值觀來(lái)重塑管理。管理學(xué)歷經(jīng)百年的嬗變、發(fā)展，始終在尋找增進(jìn)員工的有效方式以解決管理中存在的悖論。實(shí)際上，企業(yè)組織存在的根本目的不是別的，是創(chuàng)造幸福。斯多噶派說(shuō)，人所做的每一件事情都是為了幸福，只有幸福才能把所有人聯(lián)系起來(lái)。組織作為人類工作和生活的共同體，只能通過(guò)人們所追求的幸福把其成員聯(lián)系起來(lái)，只能通過(guò)這一永恒命題把組織共同體聯(lián)合起來(lái)。特別是如今快速變化的時(shí)代，組織發(fā)展的不穩(wěn)定性很難為每個(gè)成員設(shè)立明確的工作標(biāo)準(zhǔn)及很容易掌握的程式化規(guī)定，這促使勞動(dòng)關(guān)系正在發(fā)生根本性的變化。工作保障、忠誠(chéng)度以及平均任期都在下降，雇主和雇員關(guān)系變得更為松散。雇主與雇員的關(guān)系似乎更取決于彼此雙方滿意的交流和持續(xù)滿足彼此的期望，在這種環(huán)境下，員工在組織中的幸福是未來(lái)保留和激勵(lì)員工的粘合劑。為此，我們應(yīng)該設(shè)計(jì)這種具有粘合劑的幸福組織，即既富有效率而又不會(huì)觸犯我們對(duì)幸福生活理解的組織。
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