博士后制度是指在國內的高等學校和科研機構或大型企業、高新技術企業、留學人員創業園和科研型事業單位設置一些特殊職位，挑選獲得博士學位的優秀年輕人員到這里在規定的期限內從事科學研究工作。
我國博士后制度于1985年正式確立，它是借鑒國外培養優秀人才的經驗、結合我國國情創立的一項吸引、培養和使用年輕高級人才的一種有利于人才流動的制度。作為一種培養年輕高層次人才的博士后制度，它為促進我國教育、科技、經濟和社會的發展，培養高水平的科研和管理人才，發揮了重要作用。截止2009年12月，我國博士后流動站已達2148個，全國累計招收博士后研究人員70102人，出站40788人，絕大多數都成為本領域、本單位的學術技術帶頭人和科研教學骨干，許多人已成為教授、研究員、高級工程師和博士生導師，不少人成為科研院所的院所長、企業的總經理或總工程師，有的已經成為兩院院士、國內外知名的專家學者。
博士后制度經過20多年的發展，已經從最初的設立宗旨演變成多個職能的載體，它在改善高校師資引進中的問題、促進師資隊伍建設方面起著積極作用，出站的博士后約60％進入高校工作，極大地充實了高校的教師隊伍，成為高校教學科研的重要力量。
1、留校任教。本校畢業生留校是很多高校普遍采用的一種師資培養方法。這種方法的優勢在于對本校畢業生的科研水平以及各方面的表現有著比較充分的認識，同時畢業生來自本校，對學校的情況比較熟悉，能夠較快地適應學校各方面的管理模式。但是，這種方法也存在著比較大的弊端。經過長期的歷史積淀，學校中各個學科都已形成了各自的特色，本校畢業的學生在這種特色的熏陶之下，不容易開拓視野，在一定程度上阻礙了從其它角度觀察問題，在學術上容易陷入“近親繁殖”的怪圈。另外，畢業生能否留校的關鍵因素在于其導師是否認可、推薦以及支持，由于這層因素的存在，畢業生和導師之間形成了某種程度的“依附關系”，也不利于改善學緣結構。
2、錄用外校畢業生。外校畢業，特別是那些國內著名高校的畢業生來校工作，其優勢是非常明顯的。外校畢業生可以避免本校畢業生留校可能出現的弊端。但是，外校畢業生需要時間來適應以真正融入到本校工作的風格和氛圍當中，這所需的時間可能會比較長，而且往往很難全面了解外來畢業生的綜合素質情況。
3、引進國內外高水平人才。引進國內外高水平人才可以在較短的時間內較快地投入到高校相關學科點的建設中，擔任學科帶頭人或學科骨干，提升學校的科研能力，但是引進成本較大。高層次人才的引進必然還要給予一定職務職數的傾斜，這樣可能會引起引進人才和本校原有師資之間的攀比。另外，引進人才能否長期安心工作、引進人才的團隊合作精神、對于引進人才的了解可能不太全面等方面都存在一定的風險。
以上高校師資的來源有其積極方面，也有一定的弊病。目前多數高校已經實行了聘用制改革，但是仍然未能真正發揮出改革的效果，聘用制改革仍有待于進一步完善，高校仍缺乏“能進能出”的靈活用人機制。因此，高校引進教師過程中一旦選人不準，尤其是高水平專業人員來校后不能發揮預期作用，且又難以將其清退離校，這種風險將直接影響到人才資源的配置效率以及相關學科建設和未來發展等諸多方面。
博士后制度在緩解我國高層次人才的缺乏方面起到了一定的作用，但相對于發展對人才的大量需求，博士后制度還可以發揮更大的作用。博士后制度經過二十多年的發展，其內涵不斷豐富，它不僅是年輕高級人才的培養搖籃，也是高校引進優秀師資的人才蓄水池和首選地，在高校的師資隊伍建設方面起到了重要作用。
1、有利于改善高校師資隊伍的學緣結構。國外高校一般不直接錄用應屆博士，應聘者大多數具有博士后經歷。我國博士后制度的宗旨是培養高層次創新型人才，博士后的招收要求跨學科，這對人才的成長和創新能力的培養具有重要的意義。鼓勵跨學科的培養模式使得博士后很好地避免了“近親繁殖”，使博士后在流動站期間具有獨立的研究思路和研究領域，客觀上造就了一支年輕充滿活力的研究隊伍，這支隊伍研究視野寬廣，具有很強的創造力。經過博士后階段的培養，他們博采眾長，在學術上獲得了深造，提高了創新能力，拓展了學科領域，也積累了一定的教學經驗，這對于學校的學科建設以及博士后今后的發展成長都要比畢業后直接留校任教更為有利。高校在引進博士后充實師資隊伍的同時，也使師資隊伍的學緣結構得到調整，優化了學術生態環境，有利于各學科的健康發展，避免了本校畢業生留校任教產生的問題。
2、降低用人風險，有利于高校師資隊伍的穩定健康發展。博士后在流動站二年多時間的教學科研工作中對學校和學院的情況及所從事的學科有了比較全面深入的了解，而學校也通過二年時間的考察對博士后的工作態度、科研水平、科研潛力、團隊合作等綜合素養有了全面的認識，那些在站表現優良、成績突出并有志于教師職業的博士后充實到高校的師資隊伍，不僅使高校的師資隊伍得到擴充，而且確保了優秀青年教師隊伍的穩定發展，留校博士后可以立即融入新的工作環境，最大效率地發揮人才的作用。目前，國內許多高校正嘗試利用博士后流動站這一平臺選留優秀博士后充實到高校師資隊伍，降低了直接錄用校外畢業生的風險。如果博士后出站時不愿留校任教，學校則充分尊重其擇業意愿，按常規辦理出站手續。博士后制度的特殊性與靈活性在高校人才引進和管理中體現了優越性，促進了人才的合理流動。
3、有利于高校學科梯隊的建設。近年來隨著招生規模的擴大和研究領域的拓寬，高校對師資的渴求越發突出，人才隊伍建設成為制約高校發展的首要因素，因此，國內各大高校正在展開人才爭奪大戰，不斷有高校到海外高薪招聘學科精英。但由于海內外學術體系和生活環境的不同，海外人才回國后需要一段或長或短的適應期，也有部分海外人才一直無法適應國內環境。而本土培養的博士后，他們不需要適應期，能很快融入環境，快速啟動，這在某種程度上使他們具有了一定的優勢。他們在專業領域已有一定的學術造詣，年富力強，科研活力旺盛，具有極大的發展潛力，經過實際工作的鍛煉，加上一定的培養，可以擔任學科帶頭人、學術帶頭人或相應研究梯隊的重要成員，加強和優化了學術梯隊。
總之，博士后制度不僅有利于高校師資隊伍質量的提高和隊伍結構的改善，有利于師資隊伍的穩定健康發展，也有利于高校的學科建設。
1、要適應高等教育的發展需要培養博士后。近年來，我國經濟、社會發展都很快，高等教育的發展突飛猛進，高校中迫切需要更多的博士后人員能補充到高校師資隊伍中來。由于現階段博士后培養的規模和數量有限，顯然難以滿足日益增長的高校師資隊伍數量上的需求，博士后制度應重視高校師資隊伍建設的這種客觀需要，不僅要依靠的投入，而且要充分調動地方和高校的積極性，擴大博士后招收規模，不斷加大人才儲備力度，努力為高校師資隊伍建設提供“合格的新鮮血液”。
2、要著眼高校師資隊伍建設的素質要求培養博士后。高校教師應該是高端人才聚集的群體，只有這樣，建設一流高校才有希望，培養教育出來的學生才有可能成長為有用之材。目前，大量的人才聚集在高校，同時，高校又急需更多更好的人才，而博士后制度正是解決這一問題的一個途徑。高校也因此希望博士后制度不僅能加大博士后的培養力度和規模，更希望從高校師資素質需要出發，讓高水平的博士后源源不斷充實到高校師資隊伍中來。因此，在博士后培養過程中要規范博士后研究人員進站考核，嚴把博士后進站入口關，并重視開題報告、中期考核、出站考核等環節。合作導師和所在學科點教授應創造機會讓博士后參與各類各級科研項目，真正體現在使用中培養、在培養中使用的博士后制度宗旨。博士后在站期間以科研為主，也應適當安排一定的教學工作及其他社會工作，使其各方面能力得到提高。
3、站在學科前沿有重點地為高校培養高水平博士后。眾所周知，學科發展對高等學校的發展具有戰略意義，一所高等學校擁有哪些學科，這些學科各有什么特色，在國內外所占的地位以及是否適應我國教育、科學、社會發展和經濟建設的需要，直接關系到學校的性質、任務、辦學質量等。學科建設周期很長，關鍵是要有一批學術骨干，不斷推動學科向高水平發展。博士后人員本身專業起點高，加上不同學科領域、不同學派、不同風格的學術思想在流動站里得到廣泛的交流與結合,具有培養為學科帶頭人的優勢。同時，博士后多學科的學術背景，又為學術創新和學科新領域的開拓奠定了基礎，使他們對交叉學科、新興學科有更深入的研究，推動了我國交叉學科和新興學科的發展。因此，博士后制度應站在更高的起點上，對具有扎實基礎、自主創新能力強的博士后人員，從學科建設的需要出發，重點指導和培養，為博士后人員未來承擔學科帶頭人的重任奠定基礎，使博士后制度不僅能滿足高校師資隊伍建設的一般性需要，而且還能滿足高校學科建設更高層次上的特殊需要，造就新一代學科帶頭人，使高校學科發展充滿生機。
總之，博士后制度是加快高端人才培養和促進高端人才輩出的機制，高校師資隊伍建設需要更多更好的這種高端人才，博士后制度的完善和發展必將為高校師資隊伍建設做出更加重要的作用。
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