下面文章根據(jù)人們的工作經(jīng)驗，對我國常見的幾種公司薪酬制度進行分析，總結(jié)出適合公司業(yè)績考核的方法。文章從基薪、績效考核獎金制度、股票期權(quán)等方面入手，對公司經(jīng)營者的薪酬制度優(yōu)化方案進行深入探討，提出公司經(jīng)營者業(yè)績考核，薪酬制度優(yōu)化的主要措施，為進一步完善經(jīng)營者績效考核，制定出和公司實際相符的薪酬制度。
關(guān)鍵詞：經(jīng)營者,業(yè)績考核,薪酬制度
薪酬設(shè)計與業(yè)績考核是開展公司治理的主要內(nèi)容，也是現(xiàn)代企業(yè)的重要制度。從大中型企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，實現(xiàn)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離，是企業(yè)未來發(fā)展的保障。也就是說，經(jīng)營者和股東屬于委托辦理關(guān)系。實際上，股東與經(jīng)營者存在嚴(yán)重信息不對稱現(xiàn)象，若經(jīng)營者存在機會主義行為，則會對股東的實際利益造成嚴(yán)重影響。現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)經(jīng)營者存在財務(wù)造假、在職過度消費等問題，根源在于經(jīng)營者薪酬制度的不完善。為此，對經(jīng)營者業(yè)績進行考核，并制定詳細可行的薪酬制度，能夠明顯減少上述行為。
一、我國幾種常見公司經(jīng)營者薪酬制度
(一)年薪制的優(yōu)劣解析
對經(jīng)營者實施年薪制度，要將其收入分為兩個部分，一是基薪，二是風(fēng)險收入。通常情況下，基薪不與實際業(yè)績相掛鉤，而風(fēng)險收入則將基薪作為大前提，與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤。從實踐效果來看，年薪制度比較具有吸引力，實施此種制度的主要出發(fā)點在于充分調(diào)動公司經(jīng)營者的工作主動性和積極性。但是，年薪制度的激勵作用并非必然現(xiàn)象，從調(diào)查結(jié)果來看，我國企業(yè)經(jīng)營者年薪制度主要存在以下幾方面問題：
其一，業(yè)績指標(biāo)與企業(yè)利潤相互聯(lián)系，并將財務(wù)數(shù)據(jù)作為主要依據(jù)，導(dǎo)致大量經(jīng)營者短期行為，并出現(xiàn)利潤操縱行為。
其二，年薪制度強調(diào)年度業(yè)績指標(biāo)，這種年度性激勵機制，一定程度上會對企業(yè)長期激勵計劃的順利實施帶來較大影響。這是因為激勵只針對當(dāng)年績效評估，對未來經(jīng)營者報酬無顯著影響，企業(yè)經(jīng)營者相當(dāng)于只承擔(dān)現(xiàn)年度風(fēng)險。
其三，我國企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)比較特殊，常會導(dǎo)致“所有者缺位”現(xiàn)象，制度往往成為擺設(shè)，而公司治理結(jié)構(gòu)變?yōu)?ldquo;人治理”。經(jīng)營者薪酬制度制定過程不夠透明，隨意激勵現(xiàn)象普遍，對年薪制度的實際激勵效果產(chǎn)生影響，并對股東利益造成損害。
(二)期股激勵模式的優(yōu)劣解析
所謂期股激勵，是指企業(yè)與經(jīng)營者約定，在未來一段時間內(nèi)，以一定價格購買相當(dāng)數(shù)量的股權(quán)，一般股權(quán)購買價格要參考股權(quán)當(dāng)前價格，并進行確定。與此同時，要對經(jīng)營者購股后相關(guān)行為進行約束，例如對經(jīng)營者股權(quán)再出售期限做出明確規(guī)定。對經(jīng)營者開展期股激勵具有兩點基本特征，一是強調(diào)收益共享，二是突出風(fēng)險共擔(dān)。將上述兩點基本原則與特征進行深化，能夠有效提高激勵作用。
也就是說，經(jīng)營者在獲得股權(quán)后，若股權(quán)增值，則享受增值收益，若股權(quán)貶值，則要承擔(dān)貶值所帶來的相應(yīng)風(fēng)險。這種激勵方法不僅能夠促進經(jīng)營者關(guān)注企業(yè)經(jīng)營，并且能夠有效引導(dǎo)經(jīng)營者。此外，通過期股激勵模式，也能提供較為穩(wěn)健的管理方式及策略，防止出現(xiàn)較大經(jīng)營風(fēng)險。由于經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險能力有限，且其實際投資權(quán)利受到股東限制，因此期股激勵模式雖然能夠豐富經(jīng)營者薪酬制度設(shè)計，但是注定不會較大程度增加股權(quán)數(shù)量，可能對實際激勵效果產(chǎn)生影響。
(三)期權(quán)激勵模式的優(yōu)劣解析
與期股激勵不同，期權(quán)激勵是指企業(yè)與經(jīng)營者約定，允許經(jīng)營者在未來一段時間內(nèi)，以一定價格購買相當(dāng)數(shù)量的股權(quán)，約定期限到期后，經(jīng)營者可自行選擇繼續(xù)行使該項權(quán)利，也可自行放棄購買股權(quán)的權(quán)利。與期股激勵相同，股權(quán)購買價格要參考股權(quán)當(dāng)前價格，在此基礎(chǔ)上，同樣要對經(jīng)營者購股后相關(guān)行為進行約束，如經(jīng)營者股權(quán)再出售期限。期權(quán)激勵模式、期股激勵模式兩種激勵方式的根本區(qū)別在于，期股激勵方式下，經(jīng)營者必須購買企業(yè)股權(quán)，若股權(quán)發(fā)生貶值時，經(jīng)營者需要承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。也就是說，經(jīng)營者若與企業(yè)達成期股購買協(xié)議后，是需要承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的。但是這種現(xiàn)象不會在期權(quán)激勵模式下發(fā)生，這是因為在期權(quán)激勵模式下，若發(fā)生股權(quán)貶值，經(jīng)營者可選擇放棄期權(quán)激勵，從而有效避免自身承擔(dān)股權(quán)貶值所帶來的風(fēng)險。
二、公司經(jīng)營者業(yè)績考核設(shè)計
(一)業(yè)績考核的內(nèi)容設(shè)計
1、生存能力
經(jīng)營者業(yè)績考核設(shè)計工作是薪酬制度的重要組成部分，也是確定薪酬制度的主要依據(jù)，若將業(yè)績考核視為向?qū)В瑒t其能夠發(fā)揮指導(dǎo)經(jīng)營者行為的作用。企業(yè)執(zhí)行創(chuàng)值和盈利計劃，或開展創(chuàng)新活動，其主要目的是為了生存與發(fā)展。對于企業(yè)而言，其生存發(fā)展的首要條件是具備償債水平。《破產(chǎn)法》規(guī)定，若企業(yè)嚴(yán)重虧損，且無法按照約定期限清償所有到期債務(wù)，則應(yīng)該宣布破產(chǎn)。企業(yè)生存與發(fā)展不僅要承擔(dān)社會責(zé)任，還要遵守相關(guān)法律法規(guī)，若不能按照制度進行有序經(jīng)營，則會面臨破產(chǎn)危機。
2、盈利能力
企業(yè)一切生產(chǎn)、經(jīng)營活動的根本出發(fā)點在于獲得利潤，企業(yè)盈利水平?jīng)Q定其創(chuàng)造剩余價值的能力，同時也反映出企業(yè)管理水平，突出經(jīng)濟效益，并反映出企業(yè)的社會貢獻。也就是說，在對經(jīng)營者進行業(yè)績考核時，企業(yè)盈利能力是否改善是重點內(nèi)容。
3、創(chuàng)值能力
所謂創(chuàng)值能力，是指企業(yè)創(chuàng)造價值的水平及能力。一般情況下，“創(chuàng)值”包含兩個方面含義：其一，是指通過經(jīng)營者的經(jīng)營，為企業(yè)所創(chuàng)造出的經(jīng)濟、社會效益。其二，經(jīng)營者通過自身努力，為企業(yè)股東帶來的收益。在很多西方發(fā)達國家，創(chuàng)值能力已經(jīng)被作為重要衡量指標(biāo)，用以評估經(jīng)營者的業(yè)績。
4、成長能力
對于經(jīng)營者業(yè)績考核設(shè)計工作而言，企業(yè)的成長能力也是衡量經(jīng)營者業(yè)績的重點要素，應(yīng)在薪酬制度設(shè)計中加以突出。成長能力主要包含兩方面含義，首先是企業(yè)現(xiàn)有成長能力，是衡量企業(yè)當(dāng)下生產(chǎn)經(jīng)營能力的主要指標(biāo)。其次是企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r預(yù)測，能夠突出企業(yè)的市場競爭水平，同時也指出企業(yè)未來主要戰(zhàn)略方向及發(fā)展空間。
5、競爭能力
企業(yè)市場競爭能力，是指企業(yè)所具備的多方面市場競爭能力或產(chǎn)品(服務(wù))優(yōu)勢，提高企業(yè)市場競爭能力，能夠保證企業(yè)獲得較高利潤，并在此基礎(chǔ)上提高企業(yè)價值，為企業(yè)提供更大發(fā)展空間，增加其成長機會。
(二)業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)計
1、生存能力指標(biāo)
企業(yè)生存能力包含多個衡量指標(biāo)，資產(chǎn)負債率就是其中比較重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。資產(chǎn)負債率是企業(yè)資本結(jié)構(gòu)主要構(gòu)成部分，很多權(quán)威人士認為，負債越高，企業(yè)可能獲得更大的節(jié)稅空間。但是，隨著資產(chǎn)負債率的不斷增加，也會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險逐漸加大，并顯著增加負債本身的資產(chǎn)成本。為此，應(yīng)保證企業(yè)資產(chǎn)負債率維持在一個相對合理的水平之內(nèi)，范圍應(yīng)能夠保證企業(yè)利益達到最大化。除此之外，速動比率也是衡量生存能力的主要指標(biāo)，不僅能夠反映出企業(yè)破產(chǎn)風(fēng)險，同時也能夠明確企業(yè)到期債務(wù)的償還能力。
2、盈利能力指標(biāo)
在經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計過程中，要兼顧到盈利能力相關(guān)指標(biāo)。對于凈收益指標(biāo)而言，在對其進行利用時，應(yīng)注意凈收益指標(biāo)所能出現(xiàn)的短期效應(yīng)。例如，不少經(jīng)營者為增加企業(yè)凈收益，可能忽視技術(shù)改進、人才培養(yǎng)等，或忽視企業(yè)社會責(zé)任。與此同時，在權(quán)責(zé)制的影響下，經(jīng)營者的行為往往不受到約束，如收入虛列、少提減值準(zhǔn)備等。
3、創(chuàng)值能力指標(biāo)
經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)中不能忽視對創(chuàng)值能力的評定，通常情況下，創(chuàng)值能力有兩個衡量指標(biāo)，一是經(jīng)濟附加值，二是市場附加值。我國企業(yè)在對經(jīng)營者創(chuàng)值能力進行考核時，很少關(guān)注經(jīng)濟附加值，現(xiàn)階段僅有少數(shù)大型企業(yè)開始嘗試使用。由于并未完全克服短期行為，因此應(yīng)用力度尚有待加強。
4、成長能力指標(biāo)
企業(yè)連續(xù)三年經(jīng)濟附加值實際增長率即是衡量其自身成長能力的重要指標(biāo)，同時也要將連續(xù)三年銷售收入平均增長情況作為主要指標(biāo)。為減少短期行為對企業(yè)的影響程度，對連續(xù)三年經(jīng)濟附加值情況進行分析，并加以評估，可體現(xiàn)出企業(yè)收益的穩(wěn)定性及安全性，充分表明企業(yè)的未來發(fā)展?jié)摿Α?
5、競爭能力指標(biāo)
自由現(xiàn)金流量、企業(yè)文化等是衡量企業(yè)競爭能力的主要指標(biāo)。所謂自由現(xiàn)金流量，是指企業(yè)在維持現(xiàn)有生產(chǎn)水平的前提下，可對現(xiàn)金流量進行使用。通常在對其進行定義時，要考慮到現(xiàn)金流量，并兼顧重置性資本(這部分資本為企業(yè)擴大再生產(chǎn)過程中所產(chǎn)生的支出)。對于企業(yè)經(jīng)營而言，自由現(xiàn)金流量不僅能夠明顯擴大投資力度，還能用來進行利息支付。企業(yè)文化則是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐工作中逐漸積累起來的，是企業(yè)的價值觀念所在，不僅是行為準(zhǔn)則，也是團體意識的集中體現(xiàn)。對企業(yè)文化進行不斷深化，能夠凝聚人心，并凸顯企業(yè)自豪感及歸屬感。
(三)經(jīng)營者業(yè)績考核方法
根據(jù)上述分析結(jié)果，可總結(jié)出經(jīng)營者業(yè)績考核基本方法，相關(guān)評分內(nèi)容見表1。
確定相關(guān)評分內(nèi)容及分值后，要對評價方法進行確定，在明確標(biāo)準(zhǔn)值時，可對歷史數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)合一定經(jīng)驗，根據(jù)預(yù)算相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進行確定。單一指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)：差：低于標(biāo)準(zhǔn)值一半以上;較好：正值指標(biāo)高于標(biāo)準(zhǔn)值一半以上。除此之外，開展綜合評價，在某類指標(biāo)出現(xiàn)50%以上較差時，則判定經(jīng)營者總體業(yè)績?yōu)椴缓细瘛?
三、公司經(jīng)營者薪酬制度的優(yōu)化設(shè)計
(一)基薪
基薪是指經(jīng)營者的固定工資，這部分薪酬與經(jīng)營者的業(yè)績無關(guān)聯(lián)，設(shè)置基薪的主要目的在于保證經(jīng)營者基本工資，滿足其生活基本需要。通常，基薪需要通過三個方面因素進行確定，一是企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，二是企業(yè)上年實際經(jīng)濟效益，三是經(jīng)營者的個人因素。設(shè)計薪酬制度時，基薪比例不宜過高，減少風(fēng)險收入制約因素，保證薪酬制度的正常激勵作用。
(二)績效考核獎金設(shè)計
在保證基薪合理設(shè)置的情況下，對經(jīng)營者開展績效考核獎金設(shè)計，推行經(jīng)濟附加值獎金計劃。這種績效考核方法與年薪制中的分紅方法類似，均屬于風(fēng)險收入，兩者最根本上的區(qū)別在于衡量業(yè)績指標(biāo)存在顯著差異。分紅采用的利潤指標(biāo)，經(jīng)濟附加值計劃能夠克服其使用缺陷。根據(jù)實踐經(jīng)驗認為，經(jīng)濟附加值獎金計劃具有以下幾個方面特點：
只對經(jīng)濟附加值的增長部分進行激勵，這種方法不僅能夠突出獎金數(shù)量，還能創(chuàng)造財富，使兩者能夠有效結(jié)合在一起。這樣一來，經(jīng)營者往往會對自身行為進行約束，并對參與經(jīng)濟附加值獎金計劃的相關(guān)人員提供新型激勵方法，即增量激勵方式，具有現(xiàn)實可行性。
根據(jù)相關(guān)計劃主要目標(biāo)進行設(shè)計，不設(shè)置臨界值，并且不規(guī)定上限。即使這樣，績效獎金可能是負值，不僅能夠避免經(jīng)營者收益平滑動機，還能有效提高考核質(zhì)量。
不采用談判方式，而是根據(jù)相關(guān)公式，對經(jīng)營者業(yè)績指標(biāo)進行確定。當(dāng)經(jīng)濟附加值增加部分實際價值與目標(biāo)值相符時，經(jīng)營者即可得到相應(yīng)獎金。雖然此種方法與傳統(tǒng)企業(yè)績效考核制度存在一定聯(lián)系，但是兩者存在顯著差異，主要體現(xiàn)“時間”上，通常經(jīng)濟附加值獎金設(shè)計不是年度談判的結(jié)果，而是根據(jù)目標(biāo)改進計劃，對基數(shù)進行適當(dāng)調(diào)整，避免每年一次協(xié)商的繁瑣性，減少經(jīng)營者與企業(yè)之間的博弈。
(三)股票期權(quán)方案設(shè)計
明確股票期權(quán)的授予主體，并且明確接受對象。現(xiàn)階段，在我國相關(guān)實踐工作中，授予主體一般指股東、董事會等，授予對象則為董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。在設(shè)計股票期權(quán)方案時，要對行權(quán)股票主要來源進行有效解決，企業(yè)提取激勵基金是主要方法。這一過程要求經(jīng)營者開設(shè)個人賬戶，采用風(fēng)險收入及企業(yè)激勵基金購買股票，并委托企業(yè)進行綜合管理。
四、公司經(jīng)營者業(yè)績考核與薪酬制度優(yōu)化開展的保障措施
(一)優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變“內(nèi)部人控制”的狀況
目前，我國很多大型企業(yè)缺乏健全的管理機制，并非完全由制度來約束員工，而是普遍存在“人控制”現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)未來發(fā)展充滿不確定性因素，抑制了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)一旦出現(xiàn)這種情況，其制定的薪酬制度不僅不會帶來相應(yīng)激勵作用，反而使貪污、腐敗等問題頻頻發(fā)生。為了促進企業(yè)的長久發(fā)展，保證薪酬制度能夠有效實施，應(yīng)對上述問題加以關(guān)注，并進行優(yōu)化和整改。首先，對公司股權(quán)結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，制定完善可行的監(jiān)管措施，保證監(jiān)管工作及時、到位，強化監(jiān)督作用，從而不斷落實相關(guān)制度，保證薪酬制度設(shè)計合理。其次，針對經(jīng)營者薪酬制度，要進行不斷完善，并建立相應(yīng)的內(nèi)部控制機制，保證薪酬制度的有效落實。與此同時，對企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)進行不斷優(yōu)化，完善公司治理結(jié)構(gòu)，促進股權(quán)結(jié)構(gòu)變革順利進行。為約束經(jīng)營者行為，提高其績效考核成績。當(dāng)股權(quán)相對集中時，股權(quán)分散并不會給股東帶來較大好處，而是會顯著增加風(fēng)險，如此一來，股東為降低自身風(fēng)險，會主動加入到控制經(jīng)營者行為中，有效解決內(nèi)部人控制情況，保證股東實際利益。
(二)完善上市公司法人治理結(jié)構(gòu)，強化經(jīng)營者監(jiān)督機制
企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的不完善，直接影響到內(nèi)部財務(wù)控制建設(shè)，并且明顯弱化經(jīng)營者監(jiān)督水平。隨著我國市場經(jīng)濟制度的不斷成熟，現(xiàn)代企業(yè)管理制度及核心理念逐漸被強化，應(yīng)充分認識到公司治理結(jié)構(gòu)的主要作用，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)范運作。根據(jù)實踐工作經(jīng)驗，認為應(yīng)不斷對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)進行完善，從而提高財務(wù)內(nèi)控精細化管理水平。因此，企業(yè)應(yīng)繼續(xù)推進改革，逐漸形成科學(xué)管理措施，結(jié)合企業(yè)實際狀況，對經(jīng)營者目標(biāo)函數(shù)進行分析，并制定詳細的激勵措施，明確評價標(biāo)準(zhǔn)。引入職業(yè)經(jīng)理人制度，有效提高管理層專業(yè)化水平，使其更具職業(yè)化，從而滿足實際需求。現(xiàn)階段，企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度雖然不夠完善，且受到傳統(tǒng)管理思維的桎梏，但是通過對市場機制進行不斷完善，并加大重視程度，完全能夠解決上述問題。從客觀角度及市場經(jīng)濟發(fā)展主要規(guī)律來看，經(jīng)理人市場在我國企業(yè)中具有廣泛的前景，完善公司治理結(jié)構(gòu)，強化經(jīng)營者監(jiān)督機制，可進一步突出企業(yè)管理優(yōu)勢，強化股東價值觀念，促進經(jīng)營者薪酬制度的有效落實。
五、結(jié)束語
綜上所述，經(jīng)營者業(yè)績考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，業(yè)績考核及薪酬設(shè)計比較復(fù)雜，在實際工作中，提高重視程度，能夠進一步優(yōu)化設(shè)計工作。為了使其真正發(fā)揮激勵效果，保證績效考核的公平及公正性，在對薪酬進行設(shè)計時，要注意設(shè)置一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，且保證標(biāo)準(zhǔn)有制度可循。薪酬數(shù)額不僅要具有足夠的吸引力，還要充分實現(xiàn)激勵作用。總而言之，對薪酬制度設(shè)計進行不斷完善，能夠保證經(jīng)營者自身利益，并且促進企業(yè)發(fā)展。
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