下面文章通過對本街道進行準確的人力資源調查，以及對本區(qū)所轄企業(yè)用工情況進行整理，體現(xiàn)了當?shù)厝肆Y源的數(shù)量和結構變化，研究了工業(yè)園區(qū)企業(yè)員工缺少的原因，并且提出了解決方法，為企業(yè)招工，用工，改善員工待遇有重要的作用。
【關鍵詞】人力資源調查,企業(yè)用工統(tǒng)計,分析研判
目前，我國經(jīng)濟發(fā)展已進入新常態(tài)，經(jīng)濟結構、產(chǎn)業(yè)結構、資源配置都發(fā)生了顯著變化，為了幫助當?shù)卣疁蚀_而科學地調整經(jīng)濟結構和產(chǎn)業(yè)布局，指導和警示園區(qū)企業(yè)招工和用工，高良澗街道人力資源和社會保障服務中心對本街道所轄的7個社區(qū)、12個行政村(居)，12個園區(qū)重點企業(yè)開展調研活動，重點對社區(qū)和村(居)的人力資源以及企業(yè)用工狀況進行深入細致的摸底排查，并根據(jù)我們掌握的大量第一手數(shù)據(jù)，進行認真的分析研判，現(xiàn)梳理報告如下：
一、基本狀況
1.人口現(xiàn)狀：本街道轄區(qū)內(nèi)總戶數(shù)4.83萬，總人口15.66萬，其中城鎮(zhèn)人口12.50萬人，農(nóng)業(yè)人口3.06萬人，流動人口1.95萬人(數(shù)據(jù)為2016年末統(tǒng)計數(shù))。
2.勞動力現(xiàn)狀：據(jù)2016年末統(tǒng)計數(shù)據(jù)，高良澗街道勞動力共計50467人。
3.勞動力文化程度現(xiàn)狀：主要以初高中及中專學歷為主，占總數(shù)的82.40%，大專及以上僅占15.50%。
4.勞動力就業(yè)地域分布現(xiàn)狀：在洪澤區(qū)內(nèi)就業(yè)的勞動力僅占44.5%，不到半數(shù)，勞動力外流現(xiàn)象比較突出。
5.勞動力從業(yè)分類現(xiàn)狀。
6.2017年新增勞動力資源狀況。
二、街道所轄園區(qū)企業(yè)(以下簡稱企業(yè))用工狀況
1.企業(yè)用工現(xiàn)狀：高良澗街道所轄園區(qū)企業(yè)共計41家，我們著重調研了12家重點企業(yè)，實際用工4290人。
2.企業(yè)缺工情況：企業(yè)普遍存在缺工現(xiàn)象，41家街道所轄企業(yè)缺工965人，男女工缺口數(shù)量相差較大，其中男工缺口345人，女工缺620人，男工缺口以機械和制造類為主，女工缺口以紡織和包裝類為主，女工缺口以40歲以下為主。
3.規(guī)模以上企業(yè)缺工情況：高良澗街道所轄規(guī)模以上企業(yè)洪港毛紡、康麗欣電池、翔宇紡織、宏基鋁業(yè)等12家單位，現(xiàn)缺工750多人，其中女工需求量較大為550人。
三、成因分析
1.企業(yè)外部原因
(1)全國大部分地區(qū)不同程度地存在著“用工荒”現(xiàn)象，尤其是我們沿海省市經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)，過去由于長時期實行計劃生育、人口老齡化日趨嚴重。我們洪澤區(qū)又一直是計劃生育先進區(qū)(縣)，人口老齡化現(xiàn)象更為突出，老年人口約占總人口近三分之一，勞動力資源嚴重不足，特別是女工資源更為缺乏。本街道所轄洪港毛紡、翔宇紡織、康麗欣電池、申宏塑膠、吉輝塑膠等企業(yè)女工需求大，形成較大的供需缺口。
(2)前些年本地勞動力外流較多，但返鄉(xiāng)就業(yè)的比例很低，根據(jù)我們對156名外出務工人員的問卷調查，83.5%的農(nóng)民工不愿回鄉(xiāng)就業(yè)，11.8%的不確定，只有4.7%的農(nóng)民工愿意回鄉(xiāng)就業(yè)。究其原因，主要是江蘇中南部、浙江中、北部和上海等地區(qū)經(jīng)濟比較發(fā)達，農(nóng)民工工資水平較高，養(yǎng)老、醫(yī)療等多種社保待遇較家鄉(xiāng)高出許多;不少城市出臺了針對農(nóng)民工成為新市民的優(yōu)惠政策，包括對子女入學、購房等多方面給予優(yōu)惠或便利，對農(nóng)民工具有很強的吸引力，這就是外出務工農(nóng)民不愿返鄉(xiāng)就業(yè)的主要原因。
(3)江西、湖北、四川、重慶等中、西部地區(qū)原是勞動力資源向外轉移的大省(市)，因近幾年中央扶持政策發(fā)揮顯著作用，使這些地區(qū)的經(jīng)濟迅速發(fā)展，從而成為用工大省(市)，與東部較發(fā)達地區(qū)形成了人力資源競爭的格局。
(4)其他外地勞動力來我區(qū)企業(yè)就業(yè)的勢頭減退(如河南、河北等省)。這些外來務工人員文化水平低、勞動技能差，工資收入、福利待遇不穩(wěn)定，達不到他們預期要求，故難留長久。
(5)本地每年職業(yè)高中、大中專院校等各類畢業(yè)生作為新增的勞動力，由于他們的就業(yè)觀念發(fā)生變化，一般都不愿去本地企業(yè)。究其原因：一是沒有相應的專業(yè)技能;二是企業(yè)工資、福利待遇偏低;三是沒有多大發(fā)展空間。
2.企業(yè)內(nèi)部原因
(1)企業(yè)領導層重生產(chǎn)經(jīng)營，輕內(nèi)部管理，追求企業(yè)利潤最大化，不重視工人精神生活，生活上關心不夠、居住環(huán)境臟、亂、差。根據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)員工宿舍設施破舊，環(huán)境衛(wèi)生比較差。
(2)工資、福利待遇偏低，無法吸引和穩(wěn)定員工隊伍，除招工時承諾工資與實際工資存在差距外，還有部分企業(yè)押工資現(xiàn)象嚴重，一般當月進廠的工人，一個月期滿領不到工資，要等到第3個月才能拿到。
(3)季節(jié)性用工和訂單用工問題突出：有些企業(yè)常出現(xiàn)旺季或訂單多時拼命招人，淡季或訂單少時就大幅度減人，導致無法穩(wěn)定員工隊伍。
(4)企業(yè)內(nèi)部黨組織、工會等機構作用沒有得到充分發(fā)揮，沒有很好地融洽企業(yè)與工人的關系，工人對企業(yè)不關心，一旦工人利益受到影響，就會引發(fā)群體辭工現(xiàn)象。
(5)部分企業(yè)負責人法律觀念淡薄，員工正常的法定休息得不到保障，法定節(jié)假日休息無工資，不按法律規(guī)定給加班工資的現(xiàn)象普遍存在，挫傷了員工工作積極性。
(6)大多數(shù)企業(yè)缺少對職工的職業(yè)規(guī)劃，管理方式落后，激勵機制不健全，對職工的培訓、激勵、教育、薪酬、社會保障等系列職能缺失，使職工無主人翁意識，工作缺乏積極性和主動性。
(7)部分企業(yè)領導層在招工問題上，依賴政府的傾向較為突出，認為企業(yè)是政府招商引資進來的，政府就有義務解決企業(yè)用工問題。
四、建議與措施
根據(jù)我們的調研統(tǒng)計，2017年新增的各類勞動力總數(shù)為1885人，能在本地企業(yè)就業(yè)預計只有520人左右，而企業(yè)缺工總數(shù)近千人，相差太大，為此我們提出如下建議和措施：
1.街道和區(qū)就業(yè)服務中心聯(lián)手，充分發(fā)揮區(qū)人力資源市場的服務功能，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡平臺，電視臺廣告、顯示屏滾動播放等形式為企業(yè)及時發(fā)布用工信息。
2.加強和外省、市人力資源部門或中介機構聯(lián)系，多種渠道尋求和開發(fā)勞動力資源。開設駐點招工，擴大駐點招工的范圍，與當?shù)氐闹薪闄C構簽訂長期招工協(xié)議，保障勞動力資源來源的多渠道，長期性。
3.利用好以工招工，以工帶工形式，采取一些獎勵措施，讓企業(yè)老員工將自己的親朋好友介紹到企業(yè)務工。
4.調動本街道各方面力量，尤其是社區(qū)和村(居)利用各自的人脈資源，把合適的勞動力資源介紹、引導到園區(qū)企業(yè)就業(yè)，街道制定相應的激勵政策，如果能使此項工作真正落到實處，一定會收到良好的成效。
5.做好免費培訓工作，與區(qū)勞動就業(yè)培訓中心合作擴大企業(yè)在職員工免費培訓的工種和人數(shù)，不斷提高員工的業(yè)務技能，為企業(yè)提高生產(chǎn)效率，為員工增加收入，從而能有效地穩(wěn)定員工隊伍。
應該讓他們在企業(yè)建立一種文化，那就是要想讓工人“人懷而固志，與企業(yè)風雨同舟，興衰與共”，企業(yè)就必須“以情結其心，以利固其志”，要切實做到員工能與企業(yè)一起分享經(jīng)營成果，真正意義上提高員工的工資福利待遇，真正體現(xiàn)出人性化做法，真正把工人當成企業(yè)生存和發(fā)展的不可或缺的成員看待，從而讓員工有一種家的歸宿感，在企業(yè)用工問題上就能實現(xiàn)“招得進、留得住、蹲得長”的令人滿意的效果。
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人力資源管理是勞動者體力和腦力勞動的總和，人力資源管理就是為了最大的限度的為企業(yè)獲取有效的體力、技術、技能等資源。或者利用科學的、系統(tǒng)的管理手段，對企業(yè)人才進行有機會、有預期的組織和領導，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。因此可見人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中也占有重要地位，在一定程度上對于企業(yè)的競爭力和生存能力也起到很大的推動作用，可以有效保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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