摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的不斷提高，現(xiàn)代化事業(yè)單位之間的競爭主要是人才資源的競爭。人力資源管理對于事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生重要的促進和導(dǎo)向作用。本文首先闡述績效考核在人力資源管理中的重要意義，然后分析目前我國事業(yè)單位績效考核管理中存在的主要問題，最后提出相關(guān)措施和建議，旨在為促進我國事業(yè)單位管理水平的提升提供參考和借鑒意義。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;問題分析;策略研究
1績效考核在人力資源管理中的重要意義
1.1促進薪酬分配和事業(yè)單位崗位資源分配的合理性
績效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，能夠?qū)κ聵I(yè)單位人力資源管理過程和結(jié)果發(fā)揮重要作用，使得整體管理更加科學(xué)化和專業(yè)化。在績效考核過程中，每次績效考核主要針對職工工資問題。因此，職工對于績效考核的重視程度較高，促使了整體績效考核工作效率的提升。績效考核能夠幫助事業(yè)單位進行合理的薪資分配和崗位資源劃分，對于效率較低、工作態(tài)度較差的工作人員起到一定的激勵和促進作用，并鼓勵工作人員提升工作效率，促進事業(yè)單位管理效能的提升。
1.2促進事業(yè)單位管理體系的健全和完善
在績效考核管理過程中，需要對事業(yè)單位整體的管理體系進行充分地認識，發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)問題的源頭。為了使得職工對于績效考核內(nèi)容進行充分了解，事業(yè)單位可以安排專業(yè)的職工人力績效考核知識培訓(xùn)。如果績效考核問題出現(xiàn)在單位決策和整體的管理體系欠缺方面，事業(yè)單位管理人員可以與不同職能部門進行充分溝通，對單位的管理制度進行完善和調(diào)整。同時，加強與其他事業(yè)單位之間的合作，充分借鑒優(yōu)秀管理經(jīng)驗。合理的績效考核管理能夠促進事業(yè)單位職工管理目標的形成，使得整體管理效率得到提升。
2目前我國事業(yè)單位績效考核管理中存在的主要問題
2.1忽視績效考核管理的重要意義
不同的事業(yè)單位對于人力資源績效考核的管理方法大不相同。一般事業(yè)單位工作人員的薪資結(jié)構(gòu)和升值空間相對穩(wěn)定。因此一些事業(yè)單位對于人力資源績效考核缺乏足夠的重視程度，尤其針對一些黨委、工會和青年團的績效考核過程中，如果缺乏健全的績效考核管理制度，會使得部分職工對于事業(yè)單位缺乏足夠的歸屬感，從而不利于工作的穩(wěn)定性和效率性。
2.2缺乏明確清晰的績效考核目標
事業(yè)單位在實行人力資源績效考核過程中，其根本目的是優(yōu)化事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)，提升工作人員的工作積極性。但是，在我國部分事業(yè)單位中，管理人員將人力資源與績效考核進行分離，并且認為單純的薪酬分配就是績效考核的全部內(nèi)容，使得績效考核的作用不能充分發(fā)揮，不利于職工工作質(zhì)量和工作效率的提升。在績效考核過程中，管理人員著重關(guān)注考核，忽視了資源分配對于人力管理的重要作用。
2.3事業(yè)單位職工對于績效考核認識不足
在人力資源績效考核過程中，單位職工作為考核的主要對象，其職工對于績效考核相關(guān)知識的認識對整體的績效考核結(jié)果產(chǎn)生了直接影響。如果工作人員未對人力資源績效考核知識進行足夠的認識，會使得管理人員在開展相關(guān)工作時造成一定的阻礙。同時，不利于職工對于事業(yè)單位管理文化、管理制度和相關(guān)考核制度的充分認識，使得人力資源績效考核的作用不能得到充分發(fā)揮。
2.4相關(guān)績效考核激勵制度不完善
隨著社會水平和科學(xué)技術(shù)的不斷提高，目前，我國關(guān)于公務(wù)員報考人數(shù)也在不斷地增加。隨著人們對于報考公務(wù)員的熱情不斷高漲，與之帶來的是明顯的薪酬制度與實際績效考核目標不匹配的問題，這種情況在事業(yè)單位中尤其明顯。比如在事業(yè)單位中，職工每月工資和津貼相對固定，這種情況使得大多數(shù)工作人員需要花費額外的工作時間來彌補相應(yīng)的績效考核薪資，容易造成工作人職工作負擔(dān)嚴重或事業(yè)單位工作人職工作效率低下的問題發(fā)生，不利于我國事業(yè)單位人才資源的合理分配和發(fā)展。
3提升我國事業(yè)單位人力資源績效考核管理效果的措施和建議
3.1明確績效考核管理目標
為了不斷促進事業(yè)單位人力資源績效考核的發(fā)展，首先事業(yè)單位管理人員需要對績效考核的相關(guān)理論知識進行充分了解，建立清晰的績效考核目標。結(jié)合不同的事業(yè)單位發(fā)展情況，制定完善的績效考核管理制度，使得工作人員對于績效考核有著清晰地了解。可以通過培訓(xùn)和講座的方法，對工作人員進行績效考核理念、目標和考核方式等內(nèi)容的培訓(xùn)。
并在績效考過程中著重強調(diào)考核制度的公平、公正和公開，使得績效考核的效果得到充分發(fā)揮，不斷促進事業(yè)單位經(jīng)濟效益的提升。除此之外，在績效考核過程中，著重關(guān)注人才建設(shè)，使得事業(yè)單位整體發(fā)展更具凝聚力，增強不同管理部門之間的溝通和協(xié)作能力，助推單位提高工作效率和管理水平。
3.2積極轉(zhuǎn)變事業(yè)單位績效考核觀念
績效考核的合理性直接關(guān)乎事業(yè)單位管理水平的提升。針對部分事業(yè)單位對于人力資源績效考核觀念薄弱的問題，相關(guān)管理人員需要充分提高績效考核的重視程度，以薪酬分配作為管理的主要手段，積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門對于績效考核相關(guān)內(nèi)容的認識。將薪酬分配、事業(yè)單位資源分配和人才管理進行有效結(jié)合，使得績效考核的內(nèi)容和方式更加順應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展目標，從而不斷提高事業(yè)單位的整體管理水平。
3.3 建立有效的績效考核制度
在建立人力資源績效考核管理制度過程中，管理人員首先需要對整體發(fā)展情況進行充分考量，結(jié)合不同部門工作人員的實際工作情況，在各職能部門管理人員的充分溝通和交流后，制定詳細且專業(yè)的績效考核管理制度。比如，在實際的制定過程中可以針對不同職工的入職時間、能力水平和工作經(jīng)驗等，進行詳細的薪酬劃分，采取分級考核的方法提高整體績效考核的公平性和針對性。除此之外，可以結(jié)合不同事業(yè)單位的發(fā)展性質(zhì)，將績效考核按照時間、月度、季度、年度等制定相應(yīng)的考核標準，使得績效考核與事業(yè)單位文化進行充分的融合，從而有效地提升職工工作積極性，對職工工作能力的提升起到一定的刺激效果。
3.4著重關(guān)注績效考核過程中的溝通交流
在現(xiàn)代化發(fā)展過程中，人力資源管理部門和財務(wù)管理部門是事業(yè)單位管理的主要職能部門。為了使得人力資源績效考核相關(guān)工作開展更加順利，需要在發(fā)展過程中著重關(guān)注其與其他職能部門之間的溝通和聯(lián)系。這種溝通和聯(lián)系主要體現(xiàn)在以下三個方面：①在制定相關(guān)考核制度前，與事業(yè)單位全體職工達成共識，避免出現(xiàn)不公平的問題。②在考核制度落實過程中，事業(yè)單位管理人員要充分關(guān)注職工的反饋和表現(xiàn)，對于其中發(fā)現(xiàn)的問題進行及時的解決和調(diào)整，形成新績效考核動態(tài)化管理。③在績效考核結(jié)束后，人力資源管理部門需要對整體的考核過程進行有效的評估。著重關(guān)注考核過程中存在的問題，積極吸取事業(yè)單位基層職工不同意見，從而實現(xiàn)對整體績效考核制度的不斷完善和調(diào)整，使得績效考核能夠與單位的實際發(fā)展情況相匹配。
績效考核論文范例：國有企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理研究
4結(jié)束語
綜上所述，合理化、科學(xué)化的人力資源績效考核能對事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生積極的促進作用。因此，在不同的事業(yè)單位管理過程中，管理人員要著重關(guān)注績效考核的重要作用，提高職工對于績效考核相關(guān)知識的理解。同時，結(jié)合不同的事業(yè)單位發(fā)展目標制定符合實際需求的績效考核管理制度，從而調(diào)動職工的工作積極性，提高工作效率，促進事業(yè)單位管理水平的不斷提高。
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作者：李俐
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